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內(nèi)容簡介

　　無論東方企業(yè)還是西方企業(yè)，當(dāng)其處于某一個(gè)工業(yè)時(shí)代時(shí)，都必須通過與之相匹配的人力資源管理形式實(shí)現(xiàn)價(jià)值*大化，超前或落后的人力資源管理都會阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)形態(tài)進(jìn)化時(shí)，人力資源管理的功能、形式也將隨之改變，這就是人力資源管理的演變規(guī)律，它從一個(gè)側(cè)面反映了整個(gè)組織管理系統(tǒng)的演變。今天的中國經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)正經(jīng)歷一次劃時(shí)代的轉(zhuǎn)變，中國的企業(yè)將再一次實(shí)現(xiàn)“進(jìn)化”，而人力資源管理也會從上一個(gè)時(shí)代的“最佳”向下一個(gè)時(shí)代的“最佳”演變。掌握人力資源管理的演變規(guī)律，人力資源管理變革便能有的放矢。

作者簡介

　　楊少杰獨(dú)立學(xué)者、咨詢公司高級合伙人、資深顧問，在二十多年的管理咨詢生涯中，為眾多的商業(yè)組織提供了不同類型的咨詢服務(wù)，積累了大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。著有《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》《組織結(jié)構(gòu)演變：解碼組織變革底層邏輯》《集團(tuán)人力資源管控》，在《企業(yè)管理》等專業(yè)期刊發(fā)表文章數(shù)十篇。從2010年開始在管理學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行科學(xué)性研究，于2014年正式提出組織形態(tài)管理理論，以一種全新視角詮釋組織發(fā)展與變革規(guī)律，其獨(dú)樹一幟的理論系統(tǒng)開創(chuàng)了一個(gè)全新的管理學(xué)流派，受到了企業(yè)高管、高校學(xué)者、業(yè)內(nèi)同行以及管理學(xué)愛好者的廣泛贊譽(yù)。在組織形態(tài)管理理論的基礎(chǔ)上又開發(fā)出了大量具有自主知識產(chǎn)權(quán)的管理工具，目前已應(yīng)用于中國企業(yè)變革實(shí)踐中，并收到良好效果。

圖書目錄

Chapter1 企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律
第一節(jié)　全新的管理學(xué)視角——組織形態(tài)管理　004
第二節(jié)　中國處于工業(yè)?.0時(shí)代　010
第三節(jié)　企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律　022

Chapter2 人力資源管理的基本使命
第一節(jié)　企業(yè)、人與管理的邏輯關(guān)系　041
第二節(jié)　人力資源管理的基本使命　048
第三節(jié)　企業(yè)發(fā)展的制勝之道　053
第四節(jié)　人力資源價(jià)值鏈管理　059

Chapter3 人力資源管理的演變規(guī)律
第一節(jié)　人力資源管理的演變規(guī)律　068
第二節(jié)　工業(yè)1.0時(shí)代最佳人力資源管理——人事管理　076
第三節(jié)　工業(yè)2.0時(shí)代最佳人力資源管理——專業(yè)管理　082
第四節(jié)　工業(yè)3.0時(shí)代最佳人力資源管理——戰(zhàn)略管理　088
第五節(jié)　工業(yè)4.0時(shí)代最佳人力資源管理——價(jià)值管理　094
第六節(jié)　四種最佳人力資源管理的比較　100

Chapter4 傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)
第一節(jié)　傳統(tǒng)人力資源管理的特點(diǎn)　112
第二節(jié)　建立在職位管理基礎(chǔ)之上　118
第三節(jié)　劃分為六個(gè)專業(yè)功能模塊　126
第四節(jié)　與傳統(tǒng)的管理模式相匹配　132
第五節(jié)　職業(yè)經(jīng)理人制度最重要　140
第六節(jié)　傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷　146

Chapter5 新組織人力資源管理系統(tǒng)
第一節(jié)　新組織人力資源管理的特點(diǎn)　154
第二節(jié)　體現(xiàn)戰(zhàn)略管理的基本屬性　161
第三節(jié)　建立在角色管理基礎(chǔ)之上　167
第四節(jié)　與新組織管理模式相匹配　174
第五節(jié)　提升團(tuán)隊(duì)的價(jià)值創(chuàng)造能力　182
第六節(jié)　進(jìn)入人力資源自管理時(shí)代　189

Chapter6 人力資源管理轉(zhuǎn)型與升級
第一節(jié)　“四角色模型”與“HR三支柱模型”　198
第二節(jié)　“HR三支柱模型”如何創(chuàng)造價(jià)值　204
第三節(jié)　“HR三支柱模型”是一次流程革命　210
第四節(jié)　“HR三支柱模型”在中國的實(shí)踐現(xiàn)狀　217
第五節(jié)　“HR三支柱模型”如何發(fā)揮作用　222
第六節(jié)　人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的誤區(qū)　231

Chapter7 人才管理體系變革
第一節(jié)　人才管理的演變規(guī)律　242
第二節(jié)　傳統(tǒng)人才管理的邏輯與利弊　252
第三節(jié)　讓人才盡快取得成功　258
第四節(jié)　重塑企業(yè)的人才價(jià)值觀　263
第五節(jié)　內(nèi)部人才市場的建設(shè)　269
第六節(jié)　人才轉(zhuǎn)型是最后一戰(zhàn)　275

Chapter8 績效管理體系變革
第一節(jié)　績效管理的演變規(guī)律　286
第二節(jié)　傳統(tǒng)績效管理的邏輯與利弊　293
第三節(jié)　績效循環(huán)對中國企業(yè)的誤導(dǎo)　299
第四節(jié)　新戰(zhàn)略路徑下的績效管理　306
第五節(jié)　項(xiàng)目管理也是績效管理　312
第六節(jié)　OKR第一次把“創(chuàng)新”寫進(jìn)制度　319

Chapter9 薪酬管理體系變革
第一節(jié)　薪酬管理的演變規(guī)律　330
第二節(jié)　傳統(tǒng)薪酬管理的邏輯與利弊　340
第三節(jié)　角色薪酬是一套解決方案　346
第四節(jié)　寬帶薪酬推動骨干崛起　352
第五節(jié)　薪酬管理的變革趨勢　357
第六節(jié)　多層次股權(quán)激勵系統(tǒng)　366

附錄一|組織形態(tài)管理理論研究成果　375
附錄二|參考文獻(xiàn)　377
后記|變革需要科學(xué)而不是經(jīng)驗(yàn)與感悟　379