加速：企業(yè)數(shù)字化轉型的24項核心能力

第 一部分 研究發(fā)現(xiàn) 1
第 1章 加速 3
1.1 關注能力，而不是成熟度 6
1.2 基于實證的變革，聚焦于核心能力 8
1.3 采用DevOps 的價值 9
第 2章 度量績效 11
2.1 以往嘗試度量績效時存在的問題 12
2.2 度量軟件交付績效 14
2.3 軟件交付績效對組織績效的影響 22
2.4 驅動改變 25
第3章 度量和改變文化 27
3.1 建模文化 27
3.2 度量文化 30
3.3 Westrum 組織文化預測了什么 33
3.4 Westrum 組織文化帶給技術組織的結果 34
3.5 如何改變文化 36
第4章 技術實踐 38
4.1 什么是持續(xù)交付 38
4.2 持續(xù)交付的影響 41
4.3 持續(xù)交付對質量的影響 46
4.4 持續(xù)交付實踐：什么行，什么不行 49
4.4.1 版本控制 49
4.4.2 測試自動化 49
4.4.3 測試數(shù)據(jù)管理 51
4.4.4 主干開發(fā) 51
4.4.5 安全左移 52
4.5 采用持續(xù)交付 52
第5章 架構 54
5.1 系統(tǒng)類型與軟件交付績效 55
5.2 關注可部署性和可測試性 56
5.3 松耦合架構提供了伸縮能力 59
5.4 允許團隊選擇自己的工具 60
5.5 架構師應該關注結果，而不是工具或技術 62
第6章 將信息安全集成到交付生命周期中 63
6.1 安全左移 64
6.2 堅固運動 66
第7章 軟件開發(fā)的管理實踐 68
7.1 精益管理實踐 69
7.2 實現(xiàn)輕量級的變更管理流程 71
7.3 結論 74
第8章 產品管理 75
8.1 精益產品管理實踐 76
8.2 團隊實驗 78
8.3 有效的產品管理驅動績效 79
第9章 讓工作可持續(xù) 81
9.1 部署之痛 81
9.2 倦怠 85
9.2.1 導致倦怠的常見原因 87
9.2.2 如何緩解或戰(zhàn)勝倦怠 88
第 10章 員工滿意度和身份認同感 92
10.1 員工忠誠度 93
10.2 改變組織文化和身份認同感 95
10.3 工作滿意度如何影響組織績效 98
10.4 關于技術領域的多樣性 100
10.4.1 DevOps 運動中的女性 100
10.4.2 DevOps 運動中的少數(shù)族裔 102
10.4.3 關于多樣性，其他研究能告訴我們什么 103
10.4.4 我們能做什么 104
第 11章 領導者和管理者 105
11.1 變革型領導力 105
11.2 管理者的角色 111
11.3 改善文化和支持團隊的小技巧 113
第二部分 調研方法 117
第 12章 本書背后的科學 119
12.1 初級研究和次級研究 119
12.2 定性研究和定量研究 120
12.3 分析類型 121
12.3.1 描述性分析 122
12.3.2 探索性分析 123
12.3.3 推理預測性分析 125
12.3.4 預測性分析、因果分析和機械性分析 127
12.3.5 分類分析 127
12.4 本書背后的研究工作 129
第 13章 心理測量學概述 130
第 14章 為什么使用調查問卷 141
14.1 調查問卷有助于快速收集并分析數(shù)據(jù) 142
14.2 用系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行全棧度量有困難 144
14.3 用系統(tǒng)數(shù)據(jù)完成全部度量有困難 145
14.4 調查問卷數(shù)據(jù)是可信的 146
14.5 有些方面只能通過調查問卷才能度量 149
第 15章 研究項目所用的數(shù)據(jù) 152
第三部分 轉型 159
第 16章 高效地領導和管理 161
16.1 實踐中的高效能管理框架 162
16.2 改變領導力實踐、管理實踐和團隊實踐 173
第 17章 總結 180
附錄A 驅動改進的能力 182
附錄B 統(tǒng)計數(shù)據(jù) 190
附錄C 本書所用的統(tǒng)計方法 202
參考文獻 209
致謝 216