欲望管理

目錄
第一章　管理，就是管理人的欲望
企業(yè)的日常管理離不開(kāi)對(duì)欲望的激發(fā)和控制，所有企業(yè)管理的成敗得失，其背后體現(xiàn)的邏輯都是人性的邏輯、欲望的邏輯。欲望也是員工一切潛能的基本出發(fā)點(diǎn)，只有正確地發(fā)現(xiàn)了員工的欲望，合理地管理了員工的欲望，有效地激活了員工的欲望，才能夠發(fā)揮員工的作用，使其價(jià)值最大化。欲望是企業(yè)進(jìn)步的基本動(dòng)力。管理，歸根結(jié)底就是管理人性，管理員工的欲望。
第一節(jié)　管理不是控制，而是釋放
第二節(jié)　企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，上下同欲者勝
第三節(jié)　企業(yè)管理，就是管理人的欲望
第四節(jié)　帶團(tuán)隊(duì)就是帶野心、帶夢(mèng)想、帶欲望、帶狀態(tài)
第五節(jié)　首先管理自己的欲望
第二章　發(fā)現(xiàn)高欲望型員工
將每項(xiàng)工作都當(dāng)作自己的機(jī)會(huì)，抓住一切機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，積極進(jìn)取，不斷精進(jìn)……這些特質(zhì)是高欲望型員工區(qū)別于普通員工的外在識(shí)別符號(hào)。
第一節(jié)　找出擁有超我意識(shí)的使命主義者 
第二節(jié)　具備成長(zhǎng)的愿望與野心 
第三節(jié)　目標(biāo)不同，人生不同 
第四節(jié)　愿意付出不亞于任何人的努力 
第五節(jié)　4 種欲望類型的員工 
第三章　欲望要和能力匹配
俗話說(shuō)：“沒(méi)有金剛鉆，攬不了瓷器活。”不錯(cuò)，即使員工的成就欲望再?gòu)?qiáng)烈，如果不具備完成工作最基本的知識(shí)和技能的話，也是難以有所成就的。因此，要設(shè)法讓欲望型員工的能力和欲望匹配。
第一節(jié)　進(jìn)取心和責(zé)任感匹配 
第二節(jié)　欲望匹配能力 
第三節(jié)　授人以漁，傳授高效做事方法 
第四節(jié)　優(yōu)秀管理者必須知道的3件事情
第四章　激發(fā)欲望第一步：了解動(dòng)機(jī)
激發(fā)員工成功欲望的前提是了解他們追求成功的真正動(dòng)機(jī)。人的行為都是由相應(yīng)的動(dòng)機(jī)來(lái)驅(qū)使的，有明確的目標(biāo)導(dǎo)向。動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，也是激發(fā)行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)員工的行動(dòng)有著明顯的激勵(lì)作用。
第一節(jié)　了解員工追求成功的真實(shí)動(dòng)機(jī)和需求
第二節(jié)　尊重員工，才能將其潛能釋放
第三節(jié)　將崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人欲望
第四節(jié)　構(gòu)建心理契約，給員工一個(gè)心靈的歸宿 
第五章　目標(biāo)指引：誘發(fā)熱情，激發(fā)欲望
人們面對(duì)某個(gè)目標(biāo)、接受某項(xiàng)工作時(shí)，通常會(huì)有所期待，期待達(dá)成目標(biāo)后的成就感和喜悅感，心理學(xué)上稱這種現(xiàn)象為“達(dá)到欲望”。如果目標(biāo)和任務(wù)看上去比較簡(jiǎn)單，比較容易實(shí)現(xiàn)，人們能夠預(yù)想到完成后的成就感，那么，“達(dá)到欲望”就會(huì)得到充分激發(fā)，就會(huì)激勵(lì)人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)；相反，如果目標(biāo)太高、任務(wù)太難，人們的“達(dá)到欲望”就會(huì)受到抑制，會(huì)對(duì)目標(biāo)充滿畏懼感，行動(dòng)力會(huì)受到干擾，缺乏干勁，甚至?xí)芙^接受任務(wù)。
第一節(jié)　目標(biāo)是壓力，壓力是動(dòng)力，動(dòng)力是效力
第二節(jié)　目標(biāo)的挑戰(zhàn)性：不高不低
第三節(jié)　采用“心理除法”戰(zhàn)術(shù)，激發(fā)“達(dá)到欲望”
第四節(jié)　將個(gè)人目標(biāo)融入團(tuán)隊(duì)目標(biāo)
第五節(jié)　樹(shù)立學(xué)習(xí)的標(biāo)桿
第六章　授予權(quán)限：重任在肩，干勁沖天
管理員工，尤其是欲望型員工，要學(xué)會(huì)給他們壓擔(dān)子，給他們更多的壓力和挑戰(zhàn)。讓員工充分施展才華、發(fā)揮潛能，就要敢于給他們壓擔(dān)子。給員工壓擔(dān)子，會(huì)使其產(chǎn)生被信任感和高度的責(zé)任感。多深的基礎(chǔ)多高的墻。但是，基礎(chǔ)本身并不會(huì)“砌成”高墻。要在深基礎(chǔ)上“砌成”高墻，最重要的條件就是給員工提供用武之地，給員工壓擔(dān)子，使他們敢于挑戰(zhàn)自己、超越自己，不斷獲得新知識(shí)、掌握新本領(lǐng)，不斷去創(chuàng)新，不斷去做挑戰(zhàn)性強(qiáng)的工作。
第一節(jié)　給欲望型員工壓擔(dān)子
第二節(jié)　成功的管理來(lái)自充分授權(quán)
第三節(jié)　授權(quán)不等于放任，還要監(jiān)控
第四節(jié)　善用激勵(lì)杠桿
第七章　決策機(jī)制：讓員工參與決策，病貓變猛虎
提高員工參與度的關(guān)鍵在于讓員工參與決策，這既是對(duì)員工的重視，也是對(duì)其能力的肯定，可有效喚醒員工的心流狀態(tài)，將傳統(tǒng)的自上而下式的“管理層決策”轉(zhuǎn)化為去中心化的“群策群力”；同時(shí)，由于員工參與了決策，提供了意見(jiàn)、做出了某種承諾，因此能夠產(chǎn)生員工承諾的 “社會(huì)期望效應(yīng)”“社會(huì)喚醒效應(yīng)”，使之處于公開(kāi)狀態(tài)和公眾監(jiān)督狀態(tài)，有助于提升執(zhí)行的效率和效果。
第一節(jié)　“達(dá)成共識(shí)式”管理
第二節(jié)　喚醒員工心流：將“管理層決策”轉(zhuǎn)化成“群策群力”
第三節(jié)　容納不同聲音，提升決策水準(zhǔn)
第四節(jié)　決策應(yīng)民主，執(zhí)行須集中
第八章　危機(jī)意識(shí)：保持危機(jī)感，化危為機(jī)
進(jìn)行危機(jī)激勵(lì)的最終目的并不是讓員工收獲危機(jī)感，它只是一種管理手段，真正目的是激勵(lì)員工借此來(lái)不斷提升自己的欲望和野心、挑戰(zhàn)自我、激發(fā)潛能、追求卓越。
第一節(jié)　增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)對(duì)成功的渴望
第二節(jié)　清除阻礙欲望型員工激情的負(fù)面情緒
第三節(jié)　警惕員工管理中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象
第四節(jié)　建立淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)新陳代謝
第五節(jié)　提升管理者自身的抗擊打力
第九章　分錢(qián)機(jī)制：激發(fā)員工無(wú)限動(dòng)力
將人才視為資源，而非成本，給予他們相應(yīng)的報(bào)酬和物質(zhì)激勵(lì)，敢于分錢(qián)才是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)具備的格局，員工的潛能和欲望才能從根本上得以釋放。
第一節(jié)　轉(zhuǎn)換觀念：人才是資源，而非成本
第二節(jié)　構(gòu)建經(jīng)濟(jì)契約，進(jìn)行本源激勵(lì)
第三節(jié)　一手抓夢(mèng)想，一手抓收入
第四節(jié)　完善價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系
第十章　晉升機(jī)制：人人都有上升通道
傳統(tǒng)的晉升模式多是管理通道的晉升，機(jī)會(huì)有限，很難滿足大部分員工晉升的欲望。多通道晉升機(jī)制，則是在單一的行政等級(jí)晉升這一條職位發(fā)展通道上衍生出來(lái)的具有多種非行政等級(jí)晉升通道的機(jī)制，如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問(wèn)通道等。多通道晉升機(jī)制能夠滿足不同個(gè)性員工的需求，更為人性化。
第一節(jié)　培訓(xùn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)
第二節(jié)　多通道晉升機(jī)制的魅力
第三節(jié)　高欲望員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
第四節(jié)　建立終身合伙人事業(yè)制
第十一章　控制員工的欲望：有所敬畏，才能有所約束
有欲望卻不守規(guī)矩的，容易出事；沒(méi)欲望只守規(guī)矩的，容易誤事；有欲望又能守規(guī)矩的，才能成事。有規(guī)矩、守規(guī)矩，是企業(yè)成功的必備前提。只有將員工的欲望限制在制度、規(guī)則的范疇內(nèi)，使其有所敬畏才能有所約束，而不至于失去控制。
第一節(jié)　平衡管理者和員工的欲望
第二節(jié)　價(jià)值植入：給員工戴上“緊箍咒”
第三節(jié)　成王敗寇，一切憑結(jié)果說(shuō)話
第四節(jié)　人人都要有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
第五節(jié)　要敬畏制度，才能有所約束