輕量管理

目錄
第一章 舍棄管理者的六大“理想”
管理者是職責(zé)，不是地位 
　　大家都已疲于“權(quán)力游戲” 
管理者需要公開信息的“決心” 
　　最應(yīng)該公開的信息是“過程” 
管理者無須無所不能 
　　千禧一代和昭和一代有根本上的不同 
組織架構(gòu)由“金字塔型”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;篝火型” 
　　沒有管理者的開發(fā)部門 
接受 100 種距離感 
　　拒絕空洞的口號(hào)文化 
比起“白色企業(yè)”，更應(yīng)成為“透明企業(yè)” 
    誰先徹底公開信息，誰就取得勝利 
第二章 離職率由28%到4%的艱難歷程——才望子低谷期的故事
才望子的曾經(jīng)，可能是貴公司的將來 
   10 多年前的才望子是一家黑色企業(yè) 
在市值居世界第二的銀行工作的酸甜苦辣 
   和互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者共商未來 
   日本大企業(yè)的企業(yè)難題 
遇見初創(chuàng)時(shí)期的才望子 
   跳出《半澤直樹》的世界 
   以“增長”“效率”“成倍”為關(guān)鍵詞的初創(chuàng)公司 
   魔鬼般的成果至上主義——“非升即走”（Up or Out） 
離職率高達(dá) 28%，我產(chǎn)生了疑問——“公司到底是什么？” 
   業(yè)績?cè)鲩L所遮蓋的問題 
由“成果至上主義”到“工作舒適性至上主義”
第三章 通過“閑聊”了解員工的想法
放下領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，開始閑聊 
   通過閑聊，提高管理者的能見度 
   如何兼顧客觀事實(shí)與個(gè)人解釋 
   沒有所謂的“大家” 
最終實(shí)現(xiàn)“100 個(gè)人有100種自由” 
   發(fā)現(xiàn) 1：看不見下屬的不滿才會(huì)心生恐懼 
   發(fā)現(xiàn) 2：通過公開信息打破團(tuán)隊(duì)的“奇怪氛圍” 
   發(fā)現(xiàn) 3：只有徹底公開信息，才能真正為管理者減負(fù)
第四章 輕量管理即徹底公開信息
管理者的地位和權(quán)力都是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的阻礙 
   公開員工出差的酒店信息，消除經(jīng)費(fèi)的不正之風(fēng) 
   決不接受欺騙行為 
   工作量的減少促使對(duì)管理技能的要求下降 
才望子公開 80% 的經(jīng)營會(huì)議內(nèi)容 
   由下而上決定各部門的預(yù)算
   員工自主公開談薪過程 
公開全體員工所希望的工作方式 
   要點(diǎn) 1：讓員工由被動(dòng)學(xué)習(xí)到主動(dòng)搜索 
   要點(diǎn) 2：從線下到線上是一個(gè)過程 
   效果 1：去除公司內(nèi)部不必要的揣度 
   效果 2：員工開始理解管理者 
   效果 3：員工開始發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性 
放權(quán)與放任的區(qū)別 
第五章 用“說明義務(wù)”和“提問義務(wù)”解決問題
管理者的“說明義務(wù)”和員工的“提問義務(wù)” 
　　員工要盡可能履行自己的提問義務(wù) 
　　光明正大地提問，光明正大地回答 
　　案例 1：打西瓜比賽時(shí)可以將對(duì)手名稱寫在西瓜上嗎 
　　案例 2：新員工能否邊聽歌邊工作 
提高員工自主獨(dú)立的能力，為管理者減壓 
   管理者通過“寫”來盡到說明義務(wù)
   問題必須公開透明，否則將會(huì)不斷惡化 
   管理者也有提問義務(wù)，不能說“我也不知道” 
   不要對(duì)上級(jí)期待過高 
第六章“公司”消失后，人們?cè)撊绾喂ぷ鳎?br />才望子能否在硅谷貫徹“工作舒適性至上主義” 
   美國分公司的離職率竟然達(dá)到了 57% 
   千禧一代離職快的原因 
為人工作，而不是為公司工作 
   公司并不是團(tuán)隊(duì)的最終形態(tài) 
   才望子員工的薪資由其市場價(jià)值決定 
   至少要讓員工不討厭自己的工作 
從“治外法權(quán)”著手 
   正因?yàn)闊o法成為教科書般的管理者，所以…… 
后記 無須攻擊職場老人，也無須批評(píng)職場新人
附錄