小團隊管理套裝：你真的會開會嗎？+用好人才+激勵員工

《你真的會開會嗎？高效會議的四個關(guān)鍵》
第 1章 高效會議籌劃 001
1.1　什么情況應該開會 003
1.1.1　謹慎開會：讓會議產(chǎn)生最大效益 004
1.1.2　會議需求：開會條件的判斷準則 007
1.1.3　成功要素：高效的會議該怎么開 010
1.2　保證會議達成目標 013
1.2.1　會議目標：導向結(jié)果有始有終 014
1.2.2　會議主題：幫助會議實現(xiàn)訴求 017
1.2.3　會議角色：參會人員職責分工 020
1.3　會議“時”“地”“費”的籌劃 023
1.3.1　會議時間：什么時間開會最高效 024
1.3.2　會議地點：哪些地點開會最合適 027
1.3.3　會議成本：會議投資回報最大化 030
第 2章 會議開始前的全面準備 033
2.1　會議計劃準備 035
2.1.1　方案策劃：高效會議前的準備 036
2.1.2　開會議程：高效議程如何設計 039
2.1.3　人員簽到：讓對的人參與會議 042
2.2　會議主持準備 045
2.2.1　最佳人選：什么人適合做會議主持 046
2.2.2　統(tǒng)籌推進：會議主持人需要做什么 049
2.2.3　勝任能力：如何鍛煉會議主持能力 052
2.3　會議組織準備 055
2.3.1　會議通知：做到信息通暢 056
2.3.2　會場布置：滿足會議需要 059
2.3.3　設備保障：確保有序運行 062
第3章 會議進行中的強力保障 065
3.1　會議規(guī)則 067
3.1.1　會議紀律：確保會議有序運行 068
3.1.2　會議制度：保障會議有章可依 071
3.1.3　會議控制：紀律制度有效執(zhí)行 074
3.2　會議輸出 077
3.2.1　坦誠表達：會議效果強力保障 078
3.2.2　關(guān)鍵輸出：會議結(jié)果要點整理 081
3.2.3　重點記錄：會議紀要完整書寫 084
3.2.4　確保落實：會議輸出有效落地 087
3.3　異常管控 090
3.3.1　有的放矢：會議耗時過長怎么辦 091
3.3.2　靈活應對：會議出現(xiàn)爭執(zhí)怎么辦 094
3.3.3　有備無患：會議突發(fā)狀況怎么辦 097
第4章 會議結(jié)束后的堅決落實 101
4.1　會議工作落實 103
4.1.1　取得成果：達成會議期望的3 類結(jié)果 104
4.1.2　明確分工：落實會后工作的4 類角色 107
4.1.3　過程監(jiān)控：會議工作落實情況檢查 110
4.2　會議質(zhì)量評價 113
4.2.1　組織評價：效率不斷提高 114
4.2.2　行為評價：引發(fā)行動改變 117
4.2.3　收益評價：提升績效水平 120
4.3　會議結(jié)果反饋 123
4.3.1　行動修正：持續(xù)做對的事 124
4.3.2　理解接受：反饋溝通技巧 127
4.3.3　工作輔導：員工持續(xù)成長 130
第5章 不同內(nèi)容形式的會議如何開 133
5.1　不同發(fā)起人的會議如何開 135
5.1.1　自上而下的會議 136
5.1.2　自下而上的會議 139
5.1.3　全員參與的會議 142
5.2　不同訴求的會議如何開 145
5.2.1　洽談會：達成共識，促成雙贏 146
5.2.2　展覽會：提知名度，擴影響力 149
5.2.3　跨年會：提振士氣，明確方向 152
5.3　遠程會議的開法 155
5.3.1　果斷遠程：突破會議時空限制 156
5.3.2　軟硬保障：幫助會議達成目標 159
5.3.3　異常處置：確保會議順利運行 162
第6章 不同屬性需求的會議如何開 165
6.1　短期例會的開法 167
6.1.1　晨會：最佳狀態(tài)投入工作 168
6.1.2　夕會：一天工作有始有終 171
6.1.3　周會：目標任務落實到位 174
6.2　業(yè)績增長類會議 177
6.2.1　業(yè)績分析會：促進業(yè)績不斷提高 178
6.2.2　銷售動員會：充分調(diào)動隊伍熱情 181
6.2.3　工作輔導會：員工績效持續(xù)提升 184
6.3　總結(jié)計劃類會議 187
6.3.1　工作總結(jié)會：關(guān)注成果評估價值 188
6.3.2　工作計劃會：形成具體行動方案 191
6.3.3　年度報告會：有重點地探討成果 194
6.4　溝通共創(chuàng)類會議 197
6.4.1　員工茶話會：構(gòu)建愉悅的團隊氛圍 198
6.4.2　頭腦風暴會：創(chuàng)新創(chuàng)意想法生成器 201
6.4.3　查找問題會：讓團隊工作越來越好 204
6.4.4　分析問題會：有針對性地解決問題 207
6.4.5　務虛討論會：也可以解決實際問題 210
《激勵員工：5招點燃員工的“事業(yè)心”》
01激勵認知：持續(xù)激勵人才的方法 001
1.1　引導行動：激勵的本質(zhì)　003
1.1.1　典型誤解：激勵不是喊口號　004
1.1.2　正確用力：用引力促進行動　007
1.2　無效激勵：為什么這么做沒有效果　010
1.2.1　需求層次：為何高薪卻換不來激勵　011
1.2.2　激勵保健：為何有些事不構(gòu)成激勵　014
1.2.3　社會比較：為何總有人覺得不公平　017
1.3　資源應用：創(chuàng)造最大的激勵效果　020
1.3.1　無限游戲：激勵為什么不能一勞永逸　021
1.3.2　冪次法則：給更有價值的人更多激勵　024
1.3.3　人才盤點：找到重點激勵的核心人才　027
02激勵工具：人才激勵的“任三角”　031
2.1　識別差異：幫助人才取得價值　033
2.1.1　系統(tǒng)激勵：驅(qū)動人才的價值導向　034
2.1.2　定位需求：人生階段決定了需求　037
2.1.3　底層價值：發(fā)現(xiàn)人才期望的價值　040
2.2　成就人才：幫助人才獲得成功　043
2.2.1　問題分類：搞清楚失敗的真實原因　044
2.2.2　最佳實踐：幫助人才找到成功方法　047
2.2.3　經(jīng)驗萃?。鹤尯梅椒ǖ靡詿o限復制　050
2.3　資源支持：保證人才擁有資源　053
2.3.1　平等激勵：劃清楚團隊權(quán)責利　054
2.3.2　學習激勵：輔助資源保障成長　057
2.3.3　預算編制：充分調(diào)動財務資源　060
03物質(zhì)激勵：讓金錢發(fā)揮最大效果　063
3.1　作用預期：物質(zhì)激勵的正確認識和
使用　065
3.1.1　要素劃分：物質(zhì)激勵不是簡單的多給錢　066
3.1.2　高低有序：通過崗位價值設計物質(zhì)激勵　069
3.1.3　預期收益：用未來價值創(chuàng)造當下的激勵　072
3.2　固定激勵：用物質(zhì)激勵創(chuàng)造安全感　075
3.2.1　基本保障：實現(xiàn)兜底的基本工資設計　076
3.2.2　輔助補充：提供補償?shù)膷徫唤蛸N設計　079
3.2.3　美好體驗：有激勵性的福利如何設計　082
3.3　業(yè)績倍增：銷售人員物質(zhì)激勵設計　085
3.3.1　開發(fā)客戶：首單大力度提成策略　086
3.3.2　開拓市場：指數(shù)階梯型提成策略　089
3.3.3　潛能激發(fā)：團隊內(nèi)競爭提成策略　092
3.4　核心保留：用長期物質(zhì)激勵留住
人才　095
3.4.1　股權(quán)實施：股權(quán)激勵方案設計　096
3.4.2　股權(quán)架構(gòu)：股權(quán)激勵比例設計　099
3.4.3　長效激勵：合伙人制度模式設計　102
04精神激勵：低成本、高效率的激勵　105
4.1　情感激勵：建立與員工的情感連接　107
4.1.1　尊重激勵：開通員工的情感賬戶　108
4.1.2　關(guān)愛激勵：向情感賬戶不斷存款　111
4.1.3　信任激勵：讓情感賬戶長久有效　114
4.2　氛圍激勵：讓員工感受團隊的溫暖　117
4.2.1　安全激勵：為員工心靈遮風擋雨　118
4.2.2　平等激勵：用氛圍創(chuàng)造激勵基礎　121
4.2.3　快樂激勵：心情愉悅帶來行動力　124
4.3　情境激勵：視情況給員工相應激勵　127
4.3.1　引導激勵：不斷達成更高績效　128
4.3.2　參與激勵：提升員工行動意愿　131
4.3.3　授權(quán)激勵：促使員工做得更好　134
05正負激勵：“胡蘿卜 　大棒”的正確用法　137
5.1　規(guī)則系統(tǒng)：構(gòu)建團隊的規(guī)矩　139
5.1.1　規(guī)則編制：滿足團隊的需要　140
5.1.2　通過程序：合法、民主的實施　143
5.1.3　有效公示：保障員工知情權(quán)　146
5.2　正面反饋：即時高效地踩油門　149
5.2.1　即時獎勵：正面激勵不能延期　150
5.2.2　發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢：不斷擴大員工優(yōu)點　153
5.2.3　善用表揚：夸對位置才能有效　156
5.3　負面反饋：必要時嚴肅地踩剎車　159
5.3.1　挫折激勵：失敗是成功之母　160
5.3.2　善用批評：不一定要針對人　163
5.3.3熱爐法則：燙手才沒人敢碰　166
06目標激勵：成就員工和團隊　169
6.1　目標意識：目標激勵的基礎　171
6.1.1　意識培養(yǎng)：讓員工重視目標　172
6.1.2　目標設計：建立有效的目標　175
6.1.3　目標管理：不斷達成新目標　178
6.2　目標討論：與員工一起設定目標　181
6.2.1　目標側(cè)重：不同層級目標設置　182
6.2.2　目標評判：目標質(zhì)量評價方法　185
6.2.3　目標拆分：將目標落實到行動　188
6.3　目標達成：幫助員工實現(xiàn)目標　191
6.3.1　避免放棄：與員工一起面對困難　192
6.3.2　行動方案：實現(xiàn)目標的路徑設計　195
6.3.3　員工輔導：讓實現(xiàn)目標變得簡單　198
07自我激勵：由內(nèi)向外的激勵　201
7.1　自驅(qū)動力：激發(fā)員工的自驅(qū)力　203
7.1.1　興趣激勵：創(chuàng)造極大的驅(qū)動效果　204
7.1.2　發(fā)展激勵：讓員工的努力有奔頭　207
7.1.3　規(guī)劃激勵：成就員工也成就團隊　210
7.2　巧用競爭：激活團隊實現(xiàn)驅(qū)動　213
7.2.1　比較激勵：補足自己的缺點　214
7.2.2　壓力激勵：有壓力才有動力　217
7.2.3　危機激勵：與團隊共同進退　220
7.3　善用榮譽：精神資產(chǎn)創(chuàng)造員工驅(qū)動　223
7.3.1　榜樣激勵：引領行動督促成長　224
7.3.2　榮譽激勵：無中生有創(chuàng)造激勵　227
7.3.3　共享激勵：分享榮譽擴散激勵　230
《用好人才 發(fā)揮人才優(yōu)勢的7個關(guān)鍵》
01客觀認識人才 001
1.1　識別人才 003
1.1.1　用維度觀正確看待人才 004
1.1.2　用象限圖客觀盤點人才 007
1.1.3　用洞察力發(fā)現(xiàn)人才優(yōu)勢 010
1.2　認識崗位 013
1.2.1　承接戰(zhàn)略愿景的最小單位 014
1.2.2　明確需求以創(chuàng)造最大價值 017
1.2.3　測算編制來實現(xiàn)最低成本 020
1.3　人崗匹配 023
1.3.1　用勝任模型定義人才 024
1.3.2　用人才畫像描繪人才 027
1.3.3　用角色模型框定人才030
02慧眼選拔人才 033
2.1　篩選簡歷的方法 035
2.1.1　簡歷篩選發(fā)現(xiàn)人才 036
2.1.2　要素分析評價人才 039
2.1.3　簡歷管理分類人才 042
2.2　遠程面試與面試邀約 045
2.2.1　遠程面試籌備方法 046
2.2.2　電話面試初篩人才 049
2.2.3　視頻面試定位人才 052
2.2.4　面試邀約滿足需求 055
2.3　現(xiàn)場面試籌備與實施 058
2.3.1　現(xiàn)場面試籌備方法 059
2.3.2　設計結(jié)構(gòu)精準選人 062
2.3.3　常用工具高效識人 065
2.3.4　識別謊言防止錯選 068
2.3.5　減少誤差避免誤判 071
2.4　面試常用問題 074
2.4.1　導入類問題概括識人 075
2.4.2　動機類問題發(fā)現(xiàn)意愿 078
2.4.3　行為類問題認知能力 081
2.4.4　應變類問題測試反應 084
2.4.5　壓力類問題應對挑戰(zhàn) 087
03科學測評人才 093
3.1　性格特質(zhì)測評 095
3.1.1　DISC 職業(yè)性格測試 096
3.1.2　PDP 職業(yè)性格測試 099
3.1.3　MBTI 職業(yè)性格測試 102
3.2　職業(yè)風格測試 105
3.2.1　霍蘭德職業(yè)興趣測試 106
3.2.2　舒伯職業(yè)價值觀測試 109
3.2.3　LASI 管理風格測試 112
3.3　無領導小組討論 115
3.3.1　功能定位提升測評效果 116
3.3.2　實施流程保障測評實施 119
3.3.3　區(qū)分角色精準獲得結(jié)果 122
04溝通關(guān)愛人才 125
4.1　溝通技巧 127
4.1.1　有效聆聽發(fā)現(xiàn)問題 128
4.1.2　引導反饋挖掘信息 131
4.1.3　走動管理高效溝通 134
4.2　員工訪談 137
4.2.1　敞開心扉增強信任 138
4.2.2　員工訪談拉近距離 141
4.2.3　定期訪談累積情感 144
4.3　員工關(guān)愛 147
4.3.1　關(guān)懷員工構(gòu)建氛圍 148
4.3.2　情感銀行留住人才 151
4.3.3　挖掘訴求創(chuàng)造滿意 154
05合理安排授權(quán) 157
5.1　工作安排 159
5.1.1　布置工作減少信息遺漏 160
5.1.2　聽取匯報增加信息互通 163
5.2　工作授權(quán) 166
5.2.1　區(qū)分找出授權(quán)工作 167
5.2.2　評估盤點授權(quán)對象 170
5.2.3　授權(quán)控制保障成果 173
5.3　工作輪崗 176
5.3.1　輪崗機制增強復合能力 177
5.3.2　輪崗溝通做好轉(zhuǎn)換準備 180
5.3.3　輪崗交接保障運行落地 183
06精準輔導人才 187
6.1　輔導的價值作用 189
6.1.1　員工輔導應用價值邏輯 190
6.1.2　角色分工保障輔導實施 193
6.1.3　時機形式強化輔導效果 196
6.2　輔導的實施方法 199
6.2.1　3 個階段保障輔導落地 200
6.2.2　4 類人群確保輔導全面 203
6.2.3　5 步程序有效實施輔導 206
6.3　輔導的實施技巧 209
6.3.1　有效溝通潤滑輔導實施 210
6.3.2　傳授技能保障能力提升 213
6.3.3　激勵行動促成改善精進 216
07正確評價人才 219
7.1　人才評價正確認知 221
7.1.1　讓客觀評價成為主導 222
7.1.2　4 種通用的評價維度 225
7.2　人才評價方法 228
7.2.1　關(guān)鍵事件評判行為表現(xiàn) 229
7.2.2　行為錨定劃分評價等級 232
7.2.3　行為觀察量表檢查打分 235
7.2.4　加權(quán)選擇不同行為賦值 238
7.2.5　強制排序得到次序排名 241
7.2.6　強制分布設定人才分類 244
7.2.7　360 度評價實現(xiàn)全面評估 247