HR賦能：招聘入職法律風險預(yù)防與處理指南

章　招聘與錄用
　節(jié)　招聘管理
實務(wù)精講
一、招聘的概念及作用
二、招聘的原則
三、招聘管理制度的重要性
四、招聘管理制度的內(nèi)容
操作指引
一、招聘管理的流程
二、制定內(nèi)部員工推薦制度的注意事項
內(nèi)部員工推薦案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部員工推薦
三、制定內(nèi)部招聘制度的注意事項
四、制定新員工入職及培訓(xùn)制度的注意事項
五、如何制作招聘計劃書
文書工具
　第二節(jié)　招聘廣告
實務(wù)精講
一、招聘廣告的功能
二、招聘廣告的內(nèi)容
三、招聘廣告的禁止事項
案例說法
案例1：招聘廣告中的就業(yè)歧視
案例2：由招聘啟事引發(fā)的勞動爭議
風險應(yīng)對
一、風險點：就業(yè)歧視條款
二、風險點：招聘啟事顯示的工作時間與實際出勤時間不一致
操作指引
一、招聘廣告的編寫標準
二、招聘廣告的制作要領(lǐng)
法條鏈接
文書工具
　第三節(jié)　招聘面試
實務(wù)精講
一、招聘面試的作用
二、招聘面試的分類
三、常見的招聘面試形式
案例說法
案例1：用人單位招聘面試標準不明確，導(dǎo)致招聘到的勞動者不適合企業(yè)發(fā)展要求
案例2：招聘考核時發(fā)生工傷，用人單位負賠償責任
風險應(yīng)對
一、風險點：簡歷處理不當所造成的隱私權(quán)侵權(quán)
二、風險點：用人單位未對應(yīng)聘者做背景調(diào)查
三、風險點：招聘考核時應(yīng)聘者的人身安全保障風險
操作指引
一、招聘面試的基本流程
二、招聘面試的方法
三、用人單位面試相關(guān)注意事項
法條鏈接
文書工具
　第四節(jié)　就業(yè)歧視
實務(wù)精講
一、就業(yè)歧視的概念
二、就業(yè)歧視的類型
三、就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式和后果
案例說法
案例1：用人單位以年齡不符為由拒絕錄用，被判支付精神損害撫慰金
案例2：用人單位以應(yīng)聘者為女性為由拒絕錄用，被判賠償精神損害撫慰金
案例3：用人單位以應(yīng)聘者為河南人為由拒絕錄用，被判向應(yīng)聘者支付精神撫慰金、維權(quán)費用及登報賠禮道歉
風險應(yīng)對
一、風險點：用人單位各種形式的就業(yè)歧視
二、風險點：用人單位歧視“乙肝”患者
三、風險點：用人單位入職孕檢
疑難解答
一、就業(yè)歧視糾紛是勞動爭議嗎？
二、不準結(jié)婚、禁止生育條款是否屬于婚育歧視？
三、用人單位的“減肥令”是否涉嫌就業(yè)歧視？
法條鏈接
　第五節(jié)　錄用條件
實務(wù)精講
一、錄用條件的概念
二、錄用條件與招聘條件的區(qū)別
案例說法
案例1：錄用條件約定不明導(dǎo)致解除不能
案例2：未能證明勞動者不符合錄用條件，試用期解雇員工被判違法
案例3：試用期解除勞動合同被訴經(jīng)濟補償金，用人單位因《員工手冊》中明確試用期錄用條件而獲勝
案例4：用人單位舉證勞動者不符合錄用條件，試用期解雇獲得法庭支持
風險應(yīng)對
一、風險點：招聘時未設(shè)定錄用條件的法律風險
二、風險點：錄用條件不明確
三、風險點：缺乏錄用條件導(dǎo)致解除不能
操作指引
一、用人單位如何制定錄用條件？
二、用人單位的錄用條件如何公示或確認？
疑難解答
一、如何增強錄用條件的適用性？
二、用人單位設(shè)定錄用條件的原則有哪些？
法條鏈接
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　第六節(jié)　錄用通知書的設(shè)計
實務(wù)精講
一、錄用通知書的內(nèi)容和法律效力
二、錄用通知書與勞動合同
案例說法
案例1：用人單位因以錄用通知書代替勞動合同而付雙倍工資
案例2：用人單位忽視錄用通知書要約的法律性質(zhì)而承擔違約責任
案例3：忽視錄用通知書的法律效力引發(fā)的勞動爭議
風險應(yīng)對
一、風險點：錄用通知書的內(nèi)容設(shè)計
二、風險點：發(fā)送錄用通知書后拒絕簽訂合同
三、風險點：錄用通知書內(nèi)容與勞動合同不一致
法條鏈接
文書工具
　第七節(jié)　如實告知義務(wù)
實務(wù)精講
一、用人單位如實告知的內(nèi)容
二、如實告知的途徑
三、如實告知的特征
四、如實告知義務(wù)的必要性
五、不履行如實告知義務(wù)的法律后果
案例說法
案例1：未如實告知職業(yè)病危害，用人單位支付經(jīng)濟補償金
案例2：用人單位違反如實告知義務(wù)導(dǎo)致勞動合同無效
風險應(yīng)對
一、風險點：如實告知的風險
二、風險點：未履行告知義務(wù)
法條鏈接
文書工具
　第八節(jié)　禁止擔保及收取費用
實務(wù)精講
一、禁止擔保及收取費用的規(guī)定
二、收取費用或要求擔保的后果
案例說法
案例1：用人單位違規(guī)收取“安全互助金”，被判全額退還
案例2：用人單位收取履約費用，被判帶息退還
案例3：用人單位收取勞動者押金，后全款返還給勞動者
風險應(yīng)對
風險點：用人單位收取費用及要求擔保的風險
疑難解答
一、用人單位要求具有本地戶口的人員出具擔保有效嗎？
二、用人單位未收擔保金，勞動者造成公司損失怎么辦？
法條鏈接
第二章　入職管理
　節(jié)　入職申請表
實務(wù)精講
一、入職申請表的概述
二、入職申請表的作用
案例說法
案例1：沒有員工通信地址，用人單位敗訴
案例2：把《入職登記表》視為勞動合同，用人單位支付2倍工資差額
風險應(yīng)對
風險點：入職申請表當作勞動合同
疑難解答
入職申請表在什么情況下可以代替勞動合同？
操作指引
一、入職申請表的基本內(nèi)容
二、入職申請表的設(shè)計要點
文書工具
　第二節(jié)　入職審查
實務(wù)精講
一、入職審查的作用
二、入職審查的范圍
案例說法
案例1：職業(yè)病患者入職體檢找替身，用人單位承擔工傷賠償責任
案例2：工亡員工冒用他人身份入職，工傷保險拒絕賠付，企業(yè)核實不嚴承擔30%的賠償責任
案例3：招錄未解除勞動關(guān)系員工，用人單位被判連帶責任
風險應(yīng)對
一、風險點：勞動者以虛假學(xué)歷入職
二、風險點：入職體檢的風險
三、風險點：招錄未解除勞動關(guān)系的勞動者
操作指引
用人單位入職體檢的具體指引
疑難解答
員工學(xué)歷或工作履歷造假，用人單位能否以欺詐為由直接解除勞動合同？
法條鏈接
　第三節(jié)　勞動關(guān)系的建立
實務(wù)精講
一、勞動關(guān)系建立的條件
二、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別
三、勞動關(guān)系的界定
案例說法
案例1：應(yīng)聘人員在試工時發(fā)生事故傷害，屬于工傷
案例2：未簽訂勞動合同，不能否定用人單位與勞動者之間已建立的勞動關(guān)系
案例3：用人單位以簽訂其他協(xié)議方式掩蓋勞動關(guān)系，仍需支付未簽訂勞動合同的2倍工資
案例4：網(wǎng)絡(luò)主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協(xié)議不符合勞動關(guān)系的法律特征，二者未建立勞動關(guān)系
案例5：公司與董事之間在符合特定條件時可以同時構(gòu)成勞動法上的勞動合同關(guān)系
案例6：從事報紙投遞的人員以家庭為單位，自備投遞交通工具，按份計酬，雙方不能構(gòu)成勞動關(guān)系
風險應(yīng)對
一、風險點：試工即建立勞動關(guān)系
二、風險點：未簽訂勞動合同也建立勞動關(guān)系
三、風險點：簽訂其他協(xié)議規(guī)避勞動關(guān)系的建立
疑難解答
一、勞動關(guān)系的建立是以訂立勞動合同的時間為準嗎？
二、勞動者參加崗前培訓(xùn)能否認定是建立勞動關(guān)系？
三、用人單位與大學(xué)生簽訂三方協(xié)議訂立等于勞動關(guān)系建立嗎？
四、確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些？
五、勞動合同簽訂日、生效日、履行日、勞動關(guān)系建立日之間有什么區(qū)別？
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　第四節(jié)　勞動合同的簽訂
實務(wù)精講
一、勞動合同簽訂的概念及原則
二、勞動合同的必*條款
三、不依法簽訂勞動合同的后果
四、未簽訂書面勞動合同的四種特殊情形
案例說法
案例1：聘書不必然具有勞動合同的法律效果
案例2：未簽訂勞動合同用人單位支付雙倍工資
案例3：合作協(xié)議被認定為書面勞動合同，用人單位被判支付違法解除勞動合同賠償金
操作指引
一、勞動合同如何填寫？
二、勞動者拒簽勞動合同怎么辦？
疑難解答
一、未簽訂勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)
二、未簽訂勞動合同雙倍工資的時效問題
三、用人單位不向勞動者交付勞動合同的后果
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　第五節(jié)　勞動合同無效
實務(wù)精講
一、勞動合同無效的情形
二、無效勞動合同的法律后果
案例說法
案例1：勞動合同中約定將社會保險費用直接支付給員工，約定無效
案例2：內(nèi)容違法的勞動合同無效
案例3：用人單位以押金形式排除勞動者權(quán)利的約定條款無效
案例4：勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，協(xié)議被認定為無效
風險應(yīng)對
一、風險點：勞動合同排除勞動者權(quán)利
二、風險點：勞動合同內(nèi)容違法
疑難解答
一、沒有法定必*條款是否意味著勞動合同無效？
二、用人單位與勞動者關(guān)于延長工作時間的約定是否有效？
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　第六節(jié)　集體勞動合同
實務(wù)精講
一、集體勞動合同的概念和內(nèi)容
二、集體合同的效力
三、訂立集體合同的程序
四、集體合同的糾紛和法律救濟
案例說法
案例1：勞動者工資低于集體合同規(guī)定標準，用人單位補發(fā)所欠工資
案例2：用人單位違反法定程序訂立集體合同，合同無效
風險應(yīng)對
一、風險點：集體合同風險
二、風險點：勞動者工資低于集體勞動合同的風險
三、風險點：集體勞動合同未經(jīng)法定程序的風險
四、風險點：用集體勞動合同代替勞動合同
操作指引
集體合同訂立的程序
疑難解答
一、勞動合同的工資標準能低于集體合同的標準嗎？
二、集體合同生效后入職的勞動者，能適用集體合同的規(guī)定嗎？
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　第七節(jié)　試用期
實務(wù)精講
一、試用期的含義
二、試用期的相關(guān)規(guī)定
案例說法
案例1：用人單位試用期無正當理由解除勞動合同，法院認定為違法解除判決支付賠償金
案例2：用人單位與勞動者簽訂試用期協(xié)議后未簽訂勞動合同，被判支付雙倍工資
風險應(yīng)對
一、風險點：“試用期”內(nèi)不簽訂書面勞動合同
二、風險點：“試用期”內(nèi)單簽“試用合同”
三、風險點：“試用期”內(nèi)不繳納社會保險費用
四、風險點：延長“試用期”
五、風險點：用人單位要求勞動者賠付錄取費用
疑難解答
一、哪些情形下不需要約定試用期？
二、在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
三、能否先簽試用期合同再簽勞動合同呢？
四、試用期解除勞動合同應(yīng)注意哪些事項？
五、調(diào)整工作崗位能否再次約定試用期？
六、用人單位能隨意延長或縮短試用期嗎？
七、試用期有工傷賠償待遇嗎？
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　第八節(jié)　崗位說明書
實務(wù)精講
一、崗位說明書的內(nèi)容
二、崗位說明書的作用
案例說法
案例：崗位說明書設(shè)計失敗，導(dǎo)致招聘失敗
風險應(yīng)對
風險點：崗位說明書風險
操作指引
一、崗位說明書的編制流程
二、崗位說明書在編制過程中應(yīng)注意哪些問題？
疑難解答
崗位說明書如何使用？
文書工具
　第九節(jié)　入職欺詐
實務(wù)精講
一、入職欺詐的概念和情形
二、入職欺詐的法律后果
案例說法
案例1：未成年人冒用他人身份證入職，法院判決支付非法用工一次性賠償金
案例2：勞動者偽造學(xué)歷入職，用人單位解除勞動合同獲得法院支持
案例3：勞動者提供虛假學(xué)歷證書可能導(dǎo)致勞動合同無效
風險應(yīng)對
風險點：勞動者冒用他人身份證入職
操作指引
用人單位如何防止勞動者入職欺詐？
疑難解答
一、勞動者求職時隱瞞結(jié)婚生育、離職原因，能否認為是“入職欺詐”？
二、欺詐入職用人單位可以索賠嗎？
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第三章　多元化用工
　節(jié)　勞務(wù)派遣招聘
實務(wù)精講
一、勞務(wù)派遣招聘概述
二、勞務(wù)派遣的相關(guān)限制
案例說法
案例1：用工單位與不具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的公司簽訂勞務(wù)派遣合同的風險
案例2：勞務(wù)派遣員工有權(quán)簽訂無固定期限勞動合同
案例3：勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任
風險應(yīng)對
風險點：用人單位與用工單位在招聘時主體混淆
操作指引
一、怎樣招聘勞務(wù)派遣人員
二、勞務(wù)派遣單位常用的招聘派遣人員途徑
疑難解答
一、什么樣的人員適合進行勞務(wù)派遣？
二、勞務(wù)派遣單位的法定責任有哪些？
三、勞務(wù)派遣招聘可能面臨的問題有哪些？
四、勞務(wù)派遣公司的員工無工作期間就無報酬嗎？
五、勞務(wù)派遣公司的勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同嗎？
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　第二節(jié)　非全日制用工
實務(wù)精講
一、非全日制用工概述
二、非全日制用工與全日制用工的區(qū)別
案例說法
案例1：非全日制用工違反合同約定和勞動法規(guī)定，終確定為全日制用工
案例2：用人單位按月發(fā)放勞動者工資，用人單位與勞動者成立全日制勞動關(guān)系
案例3：用人單位與勞動者約定工作低于小時工資標準，用人單位需補發(fā)工資差額
案例4：用人單位需要為非全日制員工購買工傷保險
風險應(yīng)對
一、風險點：非全日制用工招聘風險
二、風險點：工資支付不足額
三、風險點：未為非全日制勞動者購買工傷保險
法條鏈接
文書工具
　第三節(jié)　業(yè)務(wù)外包
實務(wù)精講
一、業(yè)務(wù)外包的概念與特點
二、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別
案例說法
案例1：以業(yè)務(wù)外包之名實行勞務(wù)派遣之實，法院認為應(yīng)適用勞務(wù)派遣有關(guān)法律規(guī)范
案例2：業(yè)務(wù)外包協(xié)議約定由發(fā)包方管理勞動者和負責已外包業(yè)務(wù)，發(fā)包方否認與勞動者存在勞動關(guān)系不能獲得支持
風險應(yīng)對
一、風險點：業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)分
二、風險點：商業(yè)秘密的保護
三、風險點：業(yè)務(wù)外包協(xié)議條款“勞務(wù)派遣化”
操作指引
企業(yè)的業(yè)務(wù)外包流程及如何管控風險
法條鏈接
　第四節(jié)　外國人就業(yè)
實務(wù)精講
一、外國人入職的條件
二、用人單位招聘外國員工的要求
三、用人單位非法招聘外國人的法律后果
案例說法
案例1：用人單位非法招聘外國人，用人單位和外國人均受到相應(yīng)的行政處罰
案例2：非法聘用外國人就業(yè)，廣西鹿寨一企業(yè)領(lǐng)萬元罰單
風險應(yīng)對
一、風險點：外國人入職風險
二、風險點：非法招聘外國人
操作指引
外國人入職的手續(xù)
法條鏈接
文書工具
　第五節(jié)　招錄在校學(xué)生
實務(wù)精講
一、招錄在校生的概念
二、關(guān)于在校生與用工單位是否建立了勞動關(guān)系
案例說法
案例1：應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂勞動合同有效，用人單位解除合同屬違法解除
案例2：大學(xué)生發(fā)生工傷事故，由用人單位承擔工傷待遇賠償
案例3：單位與實習(xí)生之間存在雇傭關(guān)系，實習(xí)生發(fā)生事故時，用人單位需負賠償責任
風險應(yīng)對
一、風險點：招錄實習(xí)生的風險
二、風險點：招錄以就業(yè)為目的的在校生的風險
疑難解答
一、如何認定在校生與用人單位之間簽訂的勞動合同是否有效?
二、用人單位聘用在校學(xué)生能否轉(zhuǎn)移用工風險？
三、用人單位如何降低招在校生的風險？
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　第六節(jié)　招錄離退休人員
實務(wù)精講
一、招錄退休人員概述
二、用人單位與退休人員的法律關(guān)系
案例說法
案例1：退休職工發(fā)生工傷不能享受工傷保險待遇時，用人單位負賠償責任
案例2：達到法定退休年齡人員因工受傷，可要求用工單位參照《廣東省工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇支付有關(guān)費用，但不包括一次性就業(yè)補助金
風險應(yīng)對
風險點：招錄退休人員的風險
疑難解答
一、退休返聘人員加班是否需支付加班費用？
二、退休返聘人員是否有年假?
三、
四、退休返聘人員在回家途中受傷，算不算工傷？
法條鏈接
文書工具
　第七節(jié)　非法用工
實務(wù)精講
一、非法用工的定義及特征
二、非法用工的當事人
三、禁止招聘童工的含義
四、禁止招聘童工的相關(guān)法律規(guī)定
案例說法
案例1：在非法用工單位受傷，女工獲得賠償
案例2：公司未經(jīng)工商行政部門注冊登記，與其雇用的員工不構(gòu)成勞動關(guān)系，系非法用工
案例3：用人單位雇用童工從事危重勞動，法定代表人被判刑
案例4：用人單位招用童工發(fā)生工傷，支付巨額賠償
風險應(yīng)對
一、風險點：非法用工風險
二、風險點：招聘童工的風險
疑難解答
一、勞動者被不具備合法經(jīng)營資格的用人單位非法用工的，可以主張哪些權(quán)利？
二、非法用工造成傷亡的情況下，如何要求單位承擔工傷保險責任？
三、非法用工案件是否必須經(jīng)過勞動仲裁前置程序？
四、企業(yè)非法用工會受到何種處罰？
法條鏈接
文書工具附錄
　NO.01　《招聘管理制度》
　NO.02　《招聘管理實施細則》
　NO.03　《招聘計劃書》
　NO.04　《公司招聘廣告》
　NO.05　招聘面試考核相關(guān)表單
　NO.06　《不符合錄用條件的具體情形》
　NO.07　《員工錄用通知書》
　NO.08　《員工入職告知書》
　NO.09　《招聘人員信息登記表》
　NO.10　《勞動合同》
　NO.11　《崗位說明書》
　NO.12　《未提供虛假資料及陳述承諾書》
　NO.13　《非全日制用工招聘管理辦法》
　NO.14　《外國人就業(yè)申請表》
　NO.15　《實習(xí)協(xié)議》
　NO.16　《勞動雇傭協(xié)議書》
后　　記