管理革新：實現(xiàn)成長期企業(yè)組織躍遷

目　錄
贊　　譽
推薦序一　業(yè)務增長，源于組織的躍遷
推薦序二　拿著別人的舊地圖找不到你的新大陸
推薦序三　企業(yè)如何跨越成長期陷阱
前　　言　成長期企業(yè)的業(yè)務增長與管理挑戰(zhàn)
第1篇　成長期企業(yè)的管理革新
第1章　成長期企業(yè)的典型變化與問題3
企業(yè)不同生命周期階段的特征3
企業(yè)進入成長期后的典型變化與問題6
成長期到成熟期的本質(zhì)是目標的躍遷8
第2章　成長期企業(yè)管理革新五力模型12
成長期企業(yè)需要平衡的九對矛盾12
面對矛盾唯有主動管理革新15
五種力量推動管理革新16
第2篇　打勝仗
　　　　　管理革新五力模型之牽引力
第3章　業(yè)務增長：“堅守核心”與“分形創(chuàng)新”25
戰(zhàn)略規(guī)劃起點三問26
定義業(yè)務增長戰(zhàn)略29
設計有效的業(yè)務增長戰(zhàn)略35
第4章　目標管理：對齊“當下”與“未來”42
從戰(zhàn)略到執(zhí)行的目標管理體系43
目標管理的兩大本質(zhì)54
同頻共識保障目標落地59
目標共創(chuàng)和共識研討的注意事項60
目標管理中的若干現(xiàn)實難題62
第3篇　布陣型
　　　　　管理革新五力模型之統(tǒng)合力
第5章　機制流程：“個體”與“系統(tǒng)”相互成就71
優(yōu)秀個體帶來的“優(yōu)勢陷阱”72
組織不能依賴任何單一個體73
不同場景下“個體”與“系統(tǒng)”的相互成就75
四大系統(tǒng)和機制牽引個體行為79
第6章　組織設計：平衡“整合”與“分化”的力量86
組織設計的核心與邏輯87
組織設計因素1：流程與功能89
組織設計因素2：效率與能力95
組織設計因素3：戰(zhàn)略與客戶103
第4篇　點兵將
　　　　　管理革新五力模型之生命力
第7章 　人才管理：“事”為先，“人”為重113
因人排事的管理困境114
合理配置，關注人效115
精準選人的三大關鍵思考119
盤點人才，構建梯隊124
第8章　新老融合：“舊習慣”融入“新要求”137
新任管理者轉型升級138
空降高管高效融合145
老功臣發(fā)揮新能量152
第5篇　論賞罰
　　　　　管理革新五力模型之驅(qū)動力
第9章　績效管理：盯“過程”，拿“結果”163
三大視角認知績效管理164
過程中努力，結果上獎勵170
績效指標設計的五大實操問題174
開好經(jīng)營復盤與績效改進會議178
經(jīng)營復盤與績效改進五步法183
第10章　精準激勵：兼顧“物質(zhì)”與“精神”191
優(yōu)秀骨干為什么流失192
三大維度實現(xiàn)精準激勵198
 “先分后干”還是“先干后分”206
新生代員工內(nèi)在動機激發(fā)“三感”210
第6篇　聚人心
　　　　　管理革新五力模型之向心力
第11章　打造有企業(yè)家精神的中高層管理團隊217
具備企業(yè)家精神的人有三個特點218
培養(yǎng)面向未來的創(chuàng)新與企業(yè)家精神220
打造基于責任和貢獻的協(xié)同團隊222
第12章　塑造有職業(yè)管理氣質(zhì)的企業(yè)家228
自我突破，警惕優(yōu)勢陷阱229
目光放在外部，而非沉溺于內(nèi)部231
把績效作為評價標準，而非個人喜好232
揚人所長，而非求全責備233
擁抱異見，而非一言堂235
基于事實，面向未來，做艱難決策236
身體力行，為組織塑造價值觀238