我在世界500強做人力資源總監(jiān)：如何成為長期主義者

第一章HRD需要進行角色升級1
一、HRD為什么需要角色升級2
二、HRD更上一層樓：HR長期主義者5
第二章HR長期主義者：視角篇9
一、高度10
二、廣度11
三、深度12
四、長度13
第三章HR長期主義者：思維篇17
一、上游思維18
二、長期主義思維21
三、灰度思維23
四、場景思維26
五、系統(tǒng)思維29
第四章HR長期主義者：戰(zhàn)略/策略篇33
一、我們要搭建怎樣的“人才工程”34
二、長期主義就是構(gòu)筑底層能力36
三、機制能創(chuàng)造人才38
四、在大項目、大戰(zhàn)役中錘煉人才40
五、人才工作是慢變量41
六、不要陷入“解決問題”的怪圈43
七、“守正”與“出奇”并用46
八、做好人才價值的周期管理49
九、善用人力資源的“飛輪效應”53
第五章HR長期主義者：方法篇57
一、先人后事，因人成事58
二、遵循底層邏輯58
三、有策略、有步驟地推進59
四、重視項目管理60
五、重視基礎運營62
六、平臺化與產(chǎn)品化64
第六章HR長期主義者：業(yè)務篇67
一、業(yè)務管理者的底層思維68
二、市場資源投入的非對稱性71
三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的研發(fā)部門應如何定位73
四、業(yè)務管理者如何避開溝通中的“坑”74
五、如何有效影響業(yè)務管理者77
六、管理者的本手、妙手、俗手79
七、減少信息的不對稱性81
第七章HR長期主義者如何幫助CEO分憂解難83
一、確定組織戰(zhàn)略發(fā)展路徑84
二、解決好“人”的問題86
三、在“事”上的解決之道93
四、用心做好文化傳承96
五、決策時減少原生職業(yè)的影響97
第八章HR長期工程模型101
一、人力資源長期工程全景圖102
二、三個引領(lǐng)要素103
三、三大支柱體系105
四、四大落地機制106
五、三項基礎支撐109
第九章建立人才引進長期工程111
一、永遠展示對人才的重視和善意112
二、起于招聘，但不止于招聘114
三、看人看到骨子里115
四、優(yōu)點突出的人，缺點也突出117
五、給人才做“私人定制”118
六、建立一張人才引進清單122
七、確保人才供應鏈的安全123
第十章用時間砥礪、發(fā)展人才127
一、用價值視角去看待人才128
二、人才萃取幫助企業(yè)構(gòu)建人才優(yōu)勢130
三、新員工培訓的內(nèi)容131
四、如何做好人才備份133
五、給組織培養(yǎng)“三代人”137
六、谷歌更新績效評估方式帶來的啟示138
第十一章干部任用與職業(yè)經(jīng)理人價值發(fā)揮147
一、避開干部任用的坑148
二、干部這樣任用才有效150
三、善用領(lǐng)導力的級差效應152
四、做管理，要純粹153
五、職業(yè)經(jīng)理人不是救世主155
第十二章HRD怎么做人才激勵161
一、如何建立系統(tǒng)性的企業(yè)激勵體系162
二、管理者如何“分好錢”164
三、允許人才局部“脫韁”167
四、鼓勵“創(chuàng)新向善”169
五、喚醒人性：四個層級的底層驅(qū)動力171
第十三章文化建設：用發(fā)展來激發(fā)員工的信心175
一、人力資源管理的效果：“近悅遠來”176
二、員工的信心來源于什么178
三、磨煉員工的反脆弱能力180
四、你有讓員工不斷泄氣嗎181
五、如何讓團隊具有活力與創(chuàng)造力183
六、文化是在互動中產(chǎn)生的185
七、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應該發(fā)展什么樣的文化187
八、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如何抓好文化建設190
第十四章經(jīng)濟下行期，HR長期主義者幫助組織應對不確定性193
一、回歸人效管理的本源194
二、裁員的后遺癥196
三、HR長期主義者如何幫助組織應對業(yè)務不確定性198
第十五章目標：HR平臺化、數(shù)字化203
一、飛書：HR平臺化、數(shù)字化運營的典范204
二、HR平臺化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，往何處走206
三、HR平臺化、數(shù)字化：想說愛你不容易209
第十六章HR長期主義者的自我提升211
一、最初的職業(yè)對你的影響是什么212
二、去大企業(yè)還是小企業(yè)工作好214
三、行業(yè)對人才底層思維的影響217
四、把你的職業(yè)發(fā)展成果產(chǎn)品化218