領導者人力資本和社會資本對團隊績效和員工績效的影響機制研究

1 緒論
1．1 研究背景
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實踐意義
1．3 研究內(nèi)容與方法
1．3．1 研究內(nèi)容
1．3．2 研究方法
1．4 技術路線與內(nèi)容結構
1．4．1 技術路線
1．4．2 內(nèi)容結構
1．5 主要創(chuàng)新點
2 理論基礎與文獻綜述
2．1 相關理論基礎
2．1．1 資源保存理論
2．1．2 工作要求一資源模型
2．2 人力資本研究綜述
2．2．1 人力資本的起源與概念
2．2．2 人力資本的維度與測量
2．2．3 人力資本的實施效果
2．2．4 領導者人力資本
2．2．5 評析
2．3 社會資本研究綜述
2．3．1 社會資本的起源與概念
2．3．2 社會資本的維度與測量
2．3．3 社會資本的實施效果
2．3．4 領導者社會資本
2．3．5 評析
2．4 團隊知識整合能力研究綜述
2．4．1 團隊知識整合能力的起源與概念
2．4．2 團隊知識整合能力的維度與測量
2．4．3 團隊知識整合能力的影響因素
2．4．4 團隊知識整合能力的實施效果
2．4．5 評析
2．5 工作投入研究綜述
2．5．1 工作投入的起源與概念
2．5．2 工作投入的維度與測量
2．5．3 工作投入的前因變量
2．5．4 工作投入的實施效果
2．5．5 評析
2．6 團隊結構研究綜述
2．6．1 團隊結構的起源與概念
2．6．2 團隊結構的維度與測量
2．6．3 團隊結構的相關研究
2．6．4 評析
2．7 績效研究綜述
2．7．1 團隊績效
2．7．2 員工績效
2．7．3 評析
2．8 小結
3 理論模型與研究假設
3．1 理論模型構建
3．2 研究假設的提出
3．2．1 領導者資本與團隊績效
3．2．2 領導者資本與員工績效
3．2．3 團隊知識整合能力的中介作用
3．2．4 員工工作投入的中介作用
3．2．5 團隊結構的調(diào)節(jié)作用
3．2．6 有調(diào)節(jié)的中介作用
3．2．7 研究假設匯總
4 研究設計
4．1 各變量的操作性定義及測量
4．2 調(diào)研程序
4．2．1 問卷調(diào)查法
4．2．2 數(shù)據(jù)收集過程
4．3 統(tǒng)計分析
4．4 正式樣本的收集與處理
4．4．1 正式樣本情況介紹
4．4．2 正式量表信度檢驗
4．4．3 區(qū)分效度檢驗
4．4．4 共同方法偏差檢驗
4．4．5 數(shù)據(jù)聚合檢驗
5 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗
5．1 人口統(tǒng)計特征的方差分析
5．2 變量間的相關性分析
5．3 研究假設檢驗
5．3．1 團隊層面的主效應檢驗結果
5．3．2 跨層主效應檢驗結果
5．3．3 團隊層面的中介作用檢驗
5．3．4 跨層中介作用檢驗
5．3．5 調(diào)節(jié)效應檢驗
5．3．6 跨層調(diào)節(jié)效應檢驗
5．3．7 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗
5．3．8 有調(diào)節(jié)的跨層中介效應檢驗
5．4 研究假設檢驗結果匯總
6 研究結論與展望
6．1 研究結論與討論
6．1．1 領導者人力資本對團隊績效的正向影響
6．1．2 領導者社會資本對團隊績效的正向影響
6．1．3 領導者人力資本對員工績效的正向影響
6．1．4 領導者社會資本對員工績效的正向影響
6．1．5 團隊知識整合能力的中介作用
6．1．6 員工工作投入的中介作用
6．1．7 團隊結構的調(diào)節(jié)作用
6．1．8 團隊結構的跨層調(diào)節(jié)作用
6．2 研究的理論貢獻
6．3 管理建議
6．3．1 提升團隊知識整合能力，促進團隊績效
6．3．2 注重團隊領導者人力資本和社會資本的培育
6．3．3 增加員工工作投入，促進員工績效
6．3．4 變革組織團隊結構，促進資源增值效率，贏得競爭優(yōu)勢
6．4 研究的局限性和未來展望
參考文獻
附錄