高新技術(shù)企業(yè)90后知識型員工激勵及其對組織績效的影響研究

定　價：￥98.00

作　者：	王愛琴著
出版社：	經(jīng)濟管理出版社
叢編項：
標(biāo)　簽：	暫缺

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當(dāng)當(dāng)網(wǎng) (￥73.50)

ISBN：	9787509693834	出版時間：	2023-11-01	包裝：	平裝-膠訂
開本：	16開	頁數(shù)：		字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　（1）分析了當(dāng)前“90后”知識型員工激勵中存在的主要問題，并從缺乏對“90后”知識型員工需求的了解、缺乏科學(xué)的企業(yè)績效考評體系、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等方面深入分析了高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵中存在問題的主要原因。（2）運用SPSS22.0對調(diào)研所獲取的有效數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析和因子分析，構(gòu)建了以物質(zhì)基礎(chǔ)、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、制度支撐、環(huán)境支持這五大激勵要素為基礎(chǔ)，以員工敬業(yè)度為中介變量，以工作能力和組織戰(zhàn)略為調(diào)節(jié)變量的高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵模型。（3）對高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工的激勵模型進行了實證檢驗，驗證了物質(zhì)基礎(chǔ)、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、制度支撐、環(huán)境支持這五大激勵要素對組織績效的影響以及員工敬業(yè)度對組織績效影響的中介作用，同時驗證了工作能力、組織戰(zhàn)略在模型中起到的調(diào)節(jié)作用。（4）從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)出發(fā)提出了高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵的有關(guān)對策。

作者簡介

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圖書目錄

第一章緒論
第一節(jié)研究背景
第二節(jié) 研究意義
一、理論研究意義
二、實踐研究意義
第三節(jié)概念界定
一、高新技術(shù)企業(yè)
二、知識型員工
三、“90后”知識型員工
四、激勵
五、組織績效
第四節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
一、“90后”知識型員工激勵研究
二、激勵與績效關(guān)系研究
第五節(jié)研究目的
第六節(jié)研究創(chuàng)新點
一、研究對象的創(chuàng)新
二、研究方法的創(chuàng)新
三、理論研究的創(chuàng)新
第七節(jié)研究方法
一、訪談法
二、問卷調(diào)查法
三、統(tǒng)計分析法
第八節(jié) 研究內(nèi)容
一、激勵理論研究
二、高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵的現(xiàn)狀分析
三、高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵要素的提取和模型構(gòu)建
四、高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵對組織績效影響的實證研究
五、高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵對策的提出
第九節(jié)本章小結(jié)
第二章理論基礎(chǔ)’
第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論
一、馬斯洛的需求層次理論
二、奧爾德弗的存在一關(guān)系-成長理論
三、赫茨伯格的雙因素理論
四、麥克利蘭的成就需要理論
第二節(jié) 過程型激勵理論
一、弗魯姆的期望理論
二、亞當(dāng)斯的公平理論
三、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
第三節(jié) 行為改造型激勵理論
一、斯金納的強化理論
二、歸因理論
三、挫折理論
第四節(jié) 綜合激勵理論
……
第三章高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵現(xiàn)狀分析
第四章高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵要素的提取和模型構(gòu)建
第五章高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵對組織績效影響的實證研究
第六章高新技術(shù)企業(yè)“90后”知識型員工激勵對策的提出
第七章研究結(jié)論與展望
參考文獻
附錄