人力資源經理：招聘培訓·薪酬體系·績效考核·勞動關系

導讀　人力資源管理認知 1
◆第一章　人力資源規(guī)劃◆
人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有先導性和全局性，能幫助企業(yè)調整人力資源政策和措施，指導企業(yè)人力資源管理活動有效進行。
第一節(jié)　人力資源規(guī)劃概述 5
一、人力資源規(guī)劃的基礎 5
二、人力資源規(guī)劃的層次與內容 6
三、人力資源規(guī)劃的期限 7
四、人力資源規(guī)劃的工具 8
五、制訂人力資源規(guī)劃的步驟 9
【實戰(zhàn)工具01】現實人力資源需求預測表 10
【實戰(zhàn)工具02】未來人力資源需求預測表 10
【實戰(zhàn)工具03】未來人力資源流失預測表 11
【實戰(zhàn)工具04】整體人力資源需求預測表 11
范本　××公司人力資源規(guī)劃管理辦法 12
第二節(jié)　組織架構設計 18
一、組織架構的基本形式 18
二、組織架構設計的原則 23
三、組織架構設計的方法 25
四、組織架構設計的過程 27
第三節(jié)　崗位職能分析 30
一、崗位分析的概念 30
二、崗位分析的要素 30
三、崗位分析的步驟 31
四、編寫崗位說明書 34
◆第二章　人才招聘管理◆
人才招聘管理是指根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，并在合適的時間將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。因崗定人，這是企業(yè)將人力資源規(guī)劃方案落實的第一步。
第一節(jié)　明確招聘需求 41
一、招聘需求的提出 41
【實戰(zhàn)工具05】員工需求申請表 41
二、招聘需求的甄別 42
三、招聘需求的分析 44
四、招聘需求的鎖定 45
第二節(jié)　選擇招聘渠道 46
一、內部招聘 46
二、網絡招聘 49
三、校園招聘 50
四、現場招聘 52
五、委托獵頭公司招聘 52
第三節(jié)　發(fā)布招聘廣告 53
一、招聘廣告的內容 54
二、招聘廣告的寫作技巧 55
三、招聘廣告的發(fā)布渠道 56
四、招聘廣告的風險規(guī)避 57
第四節(jié)　篩選求職簡歷 59
一、對客觀信息的篩選 59
二、對主觀描述的篩選 62
三、進行簡歷匹配 62
第五節(jié)　精心組織面試 63
一、面試時間安排 63
二、面試場地布置 63
三、面試資料準備 64
四、面試問題設計 64
五、開展面試評估 65
【實戰(zhàn)工具06】面試評估表 67
第六節(jié)　人才錄用 68
一、做出錄用決策 68
二、入職背景調查 70
【實戰(zhàn)工具07】背景調查表 72
三、薪酬福利溝通 73
四、入職體檢審查 73
五、發(fā)放錄用通知書 74
范本　錄用通知書 75
◆第三章　員工培訓管理◆
員工培訓管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業(yè)核心競爭力，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑。尤其是在全球化、高質量、高效率的工作環(huán)境中，培訓管理顯得更為重要。
第一節(jié)　建設培訓課程體系 79
一、確立培訓課程體系框架 79
二、分析能力要求 80
三、能力與課程的轉換 81
四、開發(fā)培訓課程 82
五、構建培訓課程體系 83
第二節(jié)　分析培訓需求 84
一、培訓需求產生的時機 84
二、培訓需求分析的層次 85
三、培訓需求分析步驟 88
第三節(jié)　制訂培訓計劃 91
一、培訓計劃的核心要素 91
二、培訓計劃制訂的步驟 93
三、培訓計劃細節(jié)的完善 95
范本　××公司20××年度培訓計劃 98
第四節(jié)　培訓組織與實施 100
一、培訓準備 100
二、培訓實施 103
三、培訓后期管理 105
【實戰(zhàn)工具08】員工培訓情況匯總表 106
第五節(jié)　培訓評估與效果轉化 106
一、員工受訓后的評估 107
【實戰(zhàn)工具09】培訓工作表現評估表 108
二、培訓效果轉化 108
◆第四章　薪酬體系設計◆
薪酬體系是企業(yè)確定員工個體薪酬水平的依據，包括員工基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。其目的是提高基礎工資核定的科學性、公開性和透明度，使基礎工資具有一定的激勵作用。薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬模式設計。
第一節(jié)　薪酬水平設計 113
一、薪酬水平的決定因素 113
二、選擇薪酬水平策略 115
三、薪酬水平的調整 116
第二節(jié)　薪酬結構設計 118
一、薪酬結構的內容與構成 118
二、薪酬結構模型 119
三、薪酬結構模型實例 122
四、薪酬結構設計的步驟 125
五、薪酬結構的調整 132
第三節(jié)　薪酬模式設計 133
一、職務薪酬制 133
二、職能薪酬制 133
三、績效薪酬制 134
四、市場薪酬制 136
五、年薪制 137
◆第五章　績效考核管理◆
績效考核管理是為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對工作實績做出價值判斷的過程?？冃Э己斯芾硎瞧髽I(yè)管理中不可或缺的一部分，它能夠幫助企業(yè)評估員工的工作表現，制定合理的獎懲政策，以提高企業(yè)的競爭力和生產效益。
第一節(jié)　制訂績效計劃 143
一、績效計劃的內容 143
二、績效計劃的制訂者 143
三、制訂績效計劃的準備 144
四、績效計劃溝通的過程 145
五、績效計劃的確認 146
第二節(jié)　績效實施與管理 146
一、開展績效管理培訓 147
二、開展績效輔導 148
第三節(jié)　開展績效評估 150
一、匯總檢查員工的績效數據 150
二、選擇合適的評估方法 151
第四節(jié)　績效反饋面談 152
一、績效反饋面談準備 152
二、面談過程的控制 153
【實戰(zhàn)工具10】績效反饋面談記錄表 153
三、確定績效改進計劃 154
范本　績效改進計劃書 155
第五節(jié)　評估結果應用 158
一、管理應用 158
二、開發(fā)應用——個人發(fā)展計劃 160
范本　員工個人發(fā)展計劃 161
◆第六章　勞動關系管理◆
在企業(yè)人力資源管理工作中，構建良好的勞動關系，能夠進一步助推企業(yè)和諧運轉，提高企業(yè)的經濟效益和工作成效。在企業(yè)管理者和勞動者之間，營造融洽的生產氛圍，從而實現個人價值和集體價值的相互融合。
第一節(jié)　勞動關系的建立 167
一、勞動合同訂立的原則 167
二、簽訂合同時要盡告知義務 168
三、謹慎擬訂勞動合同 169
四、必須訂立書面勞動合同 170
五、避免簽無效勞動合同 171
六、勞動合同文本的留存 171
七、對拒簽勞動合同的員工的處理 172
第二節(jié)　勞動合同的全面履行 172
一、按勞動合同的約定全面履行各自的義務 172
二、及時按法律規(guī)定支付勞動報酬 173
三、不得強迫員工加班 174
四、企業(yè)發(fā)生變化后勞動合同的履行 176
五、勞動合同變更 176
第三節(jié)　勞動合同的續(xù)簽 178
一、續(xù)簽固定期限勞動合同 178
二、續(xù)簽無固定期限勞動合同 179
三、續(xù)簽以完成一定工作為期限的勞動合同 181
四、企業(yè)續(xù)簽合同時的注意事項 182
第四節(jié)　勞動合同的解除與終止 182
一、協商解除勞動合同的條件 182
二、單方面解除勞動合同的情形 183
范本　員工解除勞動合同申請書 186
范本　解除勞動合同通知書（公司提出） 187
范本　關于解除勞動合同的通知（Ⅰ）（適用于員工試用期間不符合錄用條件的情況） 187
范本　關于解除勞動合同的通知（Ⅱ）（適用于員工嚴重違反勞動紀律或者企業(yè)規(guī)章制度的情況） 188
范本　關于解除勞動合同的通知（Ⅲ）（適用于員工嚴重失職、營私舞弊、對企業(yè)利益造成重大損害的情況） 189
三、員工主動離職的風險 190
四、裁員的法定條件和程序 191
五、企業(yè)不得解除勞動合同的情形 193
六、勞動合同的終止 194
范本　終止勞動合同通知書（個人不續(xù)） 198
范本　終止勞動合同通知書（公司不續(xù)） 198