打造高績效團隊：管理者的人力資源管理手冊

目  錄
序
前言
第一章  誰是企業(yè)人力資源管理者
（一）部門管理者是做什么的
【部門管理者不愿承擔起人力資源管理的責任，主要原因是不認為那些責任是他們應該承擔的。本節(jié)將通過系統(tǒng)分析“部門管理者是做什么的”，使你深層次理解其中的道理，并了解與部門管理者相關的人力資源管理活動?！?br />1.部門管理者的工作職能
2.部門管理者的管理職能
（二）企業(yè)人力資源管理的職責與角色是什么
【了解自己的人力資源管理職責與角色，也了解他人的職責與角色，才能全面了解誰是企業(yè)人力資源管理者，才能做到分清職責、相互配合。】
1.部門管理者的人力資源管理職責與角色
2.人力資源部經(jīng)理的職責與角色
3.總經(jīng)理的人力資源管理職責與角色
（三）誰是企業(yè)人力資源管理者
【通過對以上兩方面的分析，得出結論：部門管理者的人力資源管理職責，是HR部門無法替代的。
你就是企業(yè)人力資源管理者】
 
第二章  什么阻礙了部門管理者的人力資源管理­­
（一）從員工到管理者的角色轉(zhuǎn)換準備不足
【當你有幸從普通員工被提拔到部門管理者的崗位上時，就意味著從上任的這天起，你的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)換，隨之，你的工作職責、為了完成職責所需要的工作技能、工作業(yè)績以及個人心態(tài)都要發(fā)生變化。然而，現(xiàn)實中，有不少人在管理崗位上已經(jīng)干了很多年，但不一定已經(jīng)完成了角色轉(zhuǎn)換?！?br />1.從員工到管理者的角色轉(zhuǎn)換
（二）在人力資源管理認識上存在著誤區(qū)
【如果你（假設你是生產(chǎn)部經(jīng)理）不愿承擔人力資源管理的責任，那就讓我（你們公司的人力資源部經(jīng)理）來接過本屬于你的那些責任吧！你將發(fā)現(xiàn)，你的人力資源管理責任沒了，與此同時，你作為管理者的職權也就被部分地剝奪了，而且是你自己剝奪的，你還怎么去履行管理者的職能呢？】
1.人力資源管理是人力資源部的事
2.其他三個認識問題
（三）人力資源部門不作為
【盡管人力資源部門經(jīng)常抱怨部門管理者不配合、在人力資源管理制度與流程實施過程中缺乏執(zhí)行力，卻很少為他們提供有關人力資源管理知識與技能的培訓與指導?！?br />1.人力資源部門不作為的表現(xiàn)
4 企業(yè)高層對人力資源管理重視不足
【在一家企業(yè)，無論是部門管理者還是人力資源經(jīng)理，在人力資源管理上是怎么想的和怎么做的，在很大程度上都會受到高層管理者的影響與制約?！?br />1.企業(yè)高層對人力資源管理重視不足的表現(xiàn)
 
第三章  如何與人力資源部門有效配合
（一）遵守公司人力資源管理制度與流程
【如果一家企業(yè)沒有建立人力資源管理體系或相關體系不完善，那是HR經(jīng)理的責任；如果沒有有效執(zhí)行，那就是部門管理者的責任。當你熟悉了企業(yè)人力資源管理制度與流程，你就掌握了一大半人力資源管理技能?！?br />1.熟悉公司人力資源管理制度與流程
2.高效執(zhí)行公司人力資源管理制度與流程
（二）與人力資源部建立相互配合的關系
【明確部門管理者的人力資源管理職責，了解人力資源部的職責；明確分工，履行好各自職責，相互支持，相互影響?！?br />1.如何與人力資源部建立相互配合的關系
（三）企業(yè)人力資源管理依賴的是體系而不是專家
【建立人力資源管理體系需要專家，而企業(yè)人力資源管理運行依賴的是體系。有了體系，一切都將變得秩序井然，所有人在這個體系中都將成為專家。人力資源管理體系是企業(yè)文化的基礎，一旦被破壞，企業(yè)將失去選人、育人、用人、留人的肥沃土壤?！?br />1.建立能留住人的企業(yè)人力資源管理體系
 
第四章  必須掌握的人力資源管理知識與技能­­
（一）組織結構設計
【組織結構設計是構建團隊的前提；組織結構不僅是人員配置的依據(jù)，也是企業(yè)管理的路線圖；開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人才梯隊建設，也離不開組織結構設計?！?br />1.認識組織結構
2.組織結構類型
3.組織結構設計
（二）職務說明書的編寫
【職務說明書被廣泛應用于選人、任務分派、員工培訓與發(fā)展、工作指導、績效考核、薪酬設計、勞動保護等方面，然而，很多部門管理者并沒有把它當回事。】
1.職務說明書的作用
2.與職務有關的常見術語
3.怎樣編寫職務說明書
（三）招聘與面試
【作為一名部門經(jīng)理，你必須責無旁貸地承擔起本部門人員招聘的責任。原因很簡單，你是這個團隊的領頭人。如果你要實現(xiàn)部門目標，創(chuàng)造業(yè)績，就必須首先為這個你領導的部門配置合適的人員，否則，你這個部門經(jīng)理將會做得很痛苦，甚至會失敗?！?br />1.招聘前必須回答的問題
2.測評方法概述
3.履歷分析
4.結構化的行為面試
（四）培訓與指導
【員工招來了。這就意味著，從他們?nèi)肼毜牡谝惶炱?，你就要培訓與指導他們。這里的“你”包括從部門經(jīng)理到班組長。無論你管理一百個員工，還是管理一個員工，你都要對他們的工作表現(xiàn)和個人成長負責。培訓與指導是部門管理者的重要職責?！?br />1.你是一名優(yōu)秀培訓者嗎
2.如何激發(fā)員工的學習興趣
3.培訓的過程
4.怎樣準備一堂培訓課
5.指導的態(tài)度與方法
（五）如何有效激勵員工
【誰都希望自己的下屬能夠積極、主動、自覺地工作，并能達到期望的目標，然而往往事與愿違。這樣的局面是怎樣造成的？又如何挽救呢？很多部門主管非常痛苦，花了很大力氣，想了很多方法，收效卻不大。我們不得不說，這些部門管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪里，還不清楚如何有效地激勵員工。】
1.什么是激勵
2.需求層次與雙因素理論
3.為什么員工的表現(xiàn)不如主管期望的
4.如何有效激勵員工
（六）績效管理與績效考核
【績效管理到底管什么？這個問題看似簡單卻又不簡單。如果不能理清這個問題，部門管理者在每天的工作中就有可能瞎折騰。瞎折騰可能會創(chuàng)造出短線的驚人業(yè)績。但是，這樣的情況不會持久?！?br />1.績效管理到底管什么
2.如何建立部門關鍵績效指標體系
3.如何制訂員工績效計劃
4.如何進行績效面談
后 記
參考文獻