心理安全感：打造高效能團隊的關鍵

第一部分 理解篇
第一章 何為心理安全感 / 003
1-1 谷歌的調查研究揭示了心理安全感的重要性 / 005
1-2 心理安全感高的團隊并非nice（友好的），而是kind（包容性的） / 009
結構清晰化
1-3 在雙重束縛的職場無法安心工作 / 017
1-4 使命與目標對于組織和企業(yè)的重要性 / 023
1-5 團隊內部適當共享必要的信息 / 028
對話
1-6 提高心理安全感，建設性的意見對立必不可少 / 031
1-7 對話是信任的基礎，也是心理安全的必要條件 / 033
 
第二章 提高心理安全感的基本思維模式 / 037
2-1 對人和善，對結果要求嚴格 / 039
2-2 支持成員而非管理成員 / 044
2-3 對不同的價值觀保持寬容 / 048
2-4 管理者需要認識自我并展示自我 / 053
2-5 將高語境文化轉變?yōu)榈驼Z境文化 / 055
2-6 即使面臨難以啟齒的問題，也應迅速、直接地溝通 / 058
2-7 管理者也需確保自身的心理安全感 / 062
2-8 總的來說，沒有人不能勝任工作 / 066
 
第二部分 心態(tài)篇
第三章 提高心理安全感的管理者“自我認識” / 071
3-1 管理者為何需要認識自我 / 073
3-2 用語言詮釋自己的價值觀、信念及期望 / 077
3-3 組織的領導者要有不可動搖的軸心 / 080
3-4 小體驗讓你認清自己 / 082
3-5 不要過度拘泥于價值觀，應根據(jù)具體情況來行動 / 084
 
第四章 提高心理安全感的管理者“自我展示” / 087
4-1 職場中管理者要率先展示自我 / 089
4-2 向成員提供自己的“使用指南” / 092
4-3 靈活運用弱點和失敗經(jīng)歷展示自我 / 096
4-4 制定對策和解決問題是展示自我的良機 / 099
4-5 展示人生歷程，讓他人了解自己 / 102
 
第五章 “了解并理解對方”的管理者心態(tài) / 105
5-1 獲取成員的“使用指南” / 107
5-2 了解成員，包括工作以外的私事 / 110
5-3 應站在成員角度而非管理者個人角度傾聽 / 113
5-4 讓成員知道自己被關注 / 116
5-5 帶成員到公司外，便可獲悉在會議室無法了解到的信息 / 119
5-6 重復小實驗，獲取對方的信息 / 122
5-7 知悉自己有潛在的偏見 / 124
5-8 提升傾聽成員心聲的技巧 / 128
5-9 不可單方面評價他人，需全方位觀察并接納他們 / 132
 
第三部分 實踐篇
第六章 職場中與成員交流的有效策略 / 141
溝通
6-1 閑談相當于了解成員情況的“體檢” / 143
6-2 談話的訣竅是“以對方為中心” / 146
6-3 即使表達反對意見，亦需先傾聽對方的見解 / 148
6-4 謹防不亞于騷擾的“微歧視” / 150
建議
6-5 確定對方何時可以“接受指導” / 152
6-6 勿過度使用“為什么”來否定對方 / 157
精神
6-7 管理者需審視自己現(xiàn)在的心理狀態(tài) / 163
6-8 有情緒是正常的，但不要被情緒左右 / 167
6-9 敢于表達情緒，有時還需利用情緒 / 170
 
第七章 管理者為成員解決問題及鼓勵其成長的秘訣 / 177
問題、糾紛
7-1 收到負面消息之際，與其懲罰，不如與之對話 / 179
7-2 當有人向你傾訴煩惱或困擾時，切勿立即提供解決方案 / 182
7-3 管理者不宜介入成員間的紛爭 / 190
成員成長
7-4 事先明確容忍何種失敗 / 195
7-5 通過稍具挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)成員潛力 / 199
7-6 將成員的“想做”轉變?yōu)?ldquo;做或不做” / 204
7-7 不要試圖控制成員的干勁 / 207
7-8 對于表現(xiàn)不佳者，調整崗位部署是一種建設性的舉措 / 210
7-9 管理者應高度關注表現(xiàn)優(yōu)異者 / 213
 
第八章 提高心理安全感的目標設定、管理與評價 / 215
目標設定
8-1 為了維護心理安全感，建議使用OKR 設定目標 / 217
8-2 制定自上而下的目標，并賦予其意義 / 220
8-3 設定指標，利用契機，進行進度管理 / 224
反饋
8-4 盡早反饋以修正軌道 / 228
8-5 針對行為而非個人進行反饋 / 231
8-6 每日的反饋聚焦于一個方面，便不會損壞心理安全感 / 233
8-7 以“我/ 我們”為主語，進行負面反饋 / 236
8-8 通過前饋事先提出建議 / 238
評價
8-9 損害與不損害心理安全感的評價 / 242
 
結語 構建有心理安全感的家庭與社會 / 247