好領導，都善問

第1章 從強人轉向傾聽者——理想上司形象的巨變
01 現(xiàn)實的沖擊！近10年，下屬“對上司的期待”發(fā)生了巨變！
下屬“不需要強人上司”的時代
無須號召力，也無須工作熱情！
02 受過“社交技能”英才教育的Z世代
從小學就開始學習辯論的Z世代
順言和逆語
03 有些年輕人并不喜歡“過于寬松的職場環(huán)境”
錯不嚴斥，卻留不住員工
上司要追求“定義”
04 九成上司“不懂對話”
某優(yōu)質企業(yè)珍藏的指導下屬技巧
有談話、無對話的職場
05 問難啟齒——上司的共同苦惱 
事實上，下屬更有私人對話的意愿
頓悟——原因正是對個人情況缺乏了解
06 不合時宜的話說得越多越惹人厭 
在200人面前冷汗直流的經(jīng)歷  
容易脫口而出的“考試型提問”
07 避免上演“國王的新衣”的有效方法  
越是缺乏自信的人，越害怕“反饋”
一對一面談的真正目的
第2章 不限對象“持續(xù)傾聽”30分鐘的技巧 
01 做好上司的新條件——專注傾聽 
沉默不易
傾聽催生認同感
02 不善提問者的靶向問題 
容易提出的靶向問題  
魔法句——“感覺怎么樣”
03 沉默并不可怕，隨意插話才危險 
下屬沉默有“原因”
打破沉默的3個步驟——避免尷尬的沉默 
04 “審訊綜合征”的陷阱 
靈活使用“問”與“聽”
成為“好相處”的人
05 為什么“最近怎么樣”是差勁的開場白？ 
為什么不能問“最近怎么樣”？ 
閑談也有流程 
06 “是吧”和“是嗎”之間的微妙差異 
對話如流水自上而下 
對話理論 
07 允許自己不理解下屬 
下屬因甲蟲請假 
共情拉近距離，達成指導效果
08 快速引導下屬說出真心話的“三個如何”
限定式問題和擴展式問題的差異 
說到底，下屬自主性差的責任在上司  
導入“三個如何”
09 烘托對話氛圍的“神奇緩沖語”
并非“問”即可 
抬高對方自尊心的“神句”
緩沖語中含有說話者的語溫
第3章 推動對話順利進行的“魔法搭話術” 
01 在下屬忙得不可開交時，上司如何搭話才能不惹人厭？
不要客氣，要體貼 
“因為效應”的巨大威力
02 “設問法”對不講真實想法的下屬行之有效 
魔法語句“假設……”
活用“單純接觸效應”
03 巧用“助攻提問”，輕松開啟私人話題 
別突然射門  
敏感捕捉下屬“生活上的變化”
04 提出總結性問題——對喋喋不休的下屬有奇效 
你的不耐煩，即使不說也會被傳達出來巧妙的“插話術”
05 卓越上司的必殺技——整理“問題樹”
下屬想到什么說什么 
發(fā)現(xiàn)老員工出乎意料的真實想法
第4章 活用提問，激勵“躺平”的下屬 
01 推翻“做不到就是做不到”的想法 
機會恰恰降臨在對方說“做不到”時
“有人能辦到”——封死借口  
02 如此反問只會向你索要答案的下屬 
上司是“百發(fā)百中的扭蛋機”？ 
上司今后要容忍有人答不上來 
03 說服持不同意見的下屬 
冒進變革組織，招來強烈反彈“解凍”
04 通過對話解決“中年怠工”問題 
中年下屬的干勁更足嗎？ 
振臂歡呼勝利的瞬間 
代際傳承性是鑰匙
05 強效提問改造愛找外因的下屬 
愛找外因與善找外因 
促使下屬將抱怨化作行動的強效提問 
06 下屬說“沒什么想干的事”
“不知道自己想干什么”是普遍現(xiàn)象 
引導下屬找到“契合自身的愿望”
第5章 對“不得要領”的下屬的有效提問 
01 給總是手忙腳亂的下屬的幾句話 
以“時間留出余量了嗎”開啟話題，有效！
重要的是“讓本人親口宣布”
02 下屬加班會增加成本 
加班人群的致命性問題
“能早點回家就好了”——有了這種想法，就不可能早回家 
03 業(yè)績不達標者的致命問題 
業(yè)績經(jīng)常波動的下屬的共同之處 
樂觀地構思和樂觀地執(zhí)行之間是悲觀地計劃  
04 針對“被客戶反復折騰的下屬”的問題 
明明“沒什么要改的了”
傳授高明的調整技巧 
05 下屬反復出錯，如何應對？ 
反復犯錯的下屬有三大“缺陷”
重要的是請他親口說出來  
第6章 提出問題可消除下屬90%的煩惱 
01 提建議反遭人嫌 
想讓上司閉嘴的瞬間 
被傾聽（有人傾聽自己）會分泌多巴胺 
02 為什么提出問題能夠解決問題？ 
什么是解決導向法？ 
兩個人在一起討論能發(fā)現(xiàn)一個人察覺不到的問題 
03 比起激勵，提問更能提升下屬的工作熱情 
診斷“干勁不足”
使其意識到“得”與“失”
04 “差不多”就是剛剛好！ 
首先，自我檢測是否擅長傾聽和提問 
暫時擱置個人意見 
05 壓力因應——防止下屬精神崩潰 
“心魔”才是敵人
通過提出問題使下屬意識到不合理性 
06 不必勉強自己 
做不到時，不必勉強自己 
勉強滿足別人的要求，悔不當初  
07 打破內心封閉的下屬心中的藩籬 
你能分清同情和共情嗎？ 
內心封閉的下屬有著出人意料的理由
08 下屬做事先找借口，有更深層的原因 
對待總找借口的下屬，要格外溫和 
提升下屬的自我肯定度，一通百順 
第7章 讓一對一面談機制成為“最佳覺醒場”
01 七成職場已導入一對一面談機制 
新冠疫情背景下，企業(yè)競相導入一對一面談機制的原因
“徒有其形”反令下屬喪失工作熱情
02 讓一對一面談成功的“和弦”
名曲的和弦進行都會有章法
4 步消除“沉默”和“自說自話”
03 用1分鐘的開場白“破冰”，消除下屬的緊張感 
以輕松的話題開場 
聊聊興趣也不錯，只是…… 
04 使用評分法，確定身心狀態(tài) 
自然地問起“身體還好嗎”
每次問都能察覺到變化 
05 如何在“表揚困難時代”對下屬進行有效夸獎？ 
遠程辦公增多，夸獎愈發(fā)困難
利用三角測量法，多視角探尋夸獎的切入點 
我推薦翻新的“走動式管理”
06 傾聽有竅門——20分鐘內的辦法 
10~20分鐘看似很長，其實很短  
一對一面談的退出策略 
給迫切想提建議的你幾點建議 
07 當下屬說“想調崗”“想辭職”
面對上司勸導，當即決定辭職的下屬 
通過提問打消下屬的離職念頭 
第8章 巧妙的“反饋技巧”——巧妙地指出對方的不足，讓對方樂于接受
01 沒人樂意向下屬傳達“殘酷的事實”
反饋真的有意義嗎？ 
只有做到巧妙地指出不足，才能勝任上司一職 
02 反饋也要循“序”漸進 
反饋的5個步驟
最重要的是第3步“創(chuàng)造認同”
03 從一句“謝謝”開始 
感謝對方努力工作
04 殘酷的內容更應“開門見山”
傳達殘酷事實要循“序”說明  
下屬難受，上司也不好受。但是…… 
05 給拒不接受的人提供新視角 
首先，專注傾聽  
在對話中插入新視角 
06 詢問“今后”——重要的是自主性 
自己想出的辦法，實施起來干勁十足  
專注傾聽，問題竟在不知不覺中迎刃而解  
07 最后應提出的終極問題 
卓越領導者善用的最后一問  
跨越“突如其來的一道坎”
附錄 激發(fā)員工主觀能動性的30個“強效提問”