時常有人向我談到平衡計分卡。他們告訴我，平衡計分卡剛剛被《哈佛商業(yè)評論》評選為“過去80年來最具影響力的管理技術之一”。所以，在剛剛完成《管理三國志》之后，我就立即向國內外的朋友們搜集那次評選活動的詳細資料，以及平衡計分卡的成功案例。令我多少感到意外的是，我得到的幾乎全是負面的消息。
平衡計分卡是哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭發(fā)明的一種績效管理技術，傳入中國也已有數年的時間。之所以被命名為平衡計分卡，據說是因為它“兼顧了財務指標與非財務指標之間的平衡”?；趯﹂L期贏利的考慮，它不主張片面的財務指標考核，而認為應該用戰(zhàn)略性的眼光來全面考核公司的財務管理、客戶管理、運營流程管理，以及學習與創(chuàng)新的能力。
1.財務管理方面：卡普蘭先生認為，企業(yè)經營的目標是為股東創(chuàng)造利潤，但人們更需要關注的，不是短期贏利，而是長期贏利?？ㄆ仗m先生說，只有戰(zhàn)略性的財務管理，才能夠讓企業(yè)獲得可持續(xù)性的贏利能力。
2.客戶服務方面：企業(yè)是否能夠獲得可持續(xù)性的贏利機會，在于是否向市場提供了客戶所需的產品和服務?？ㄆ仗m先生說，我們可以從產品的質量、性能和服務等方面，來考量企業(yè)的表現(xiàn)。
3.運營流程方面：如何向客戶提供優(yōu)質的產品和服務，在于是否在企業(yè)內部建立了健全的組織結構、運營流程和管理機制?？ㄆ仗m先生說，企業(yè)應該為此制訂合理的考核指標，來分析存在的優(yōu)勢和不足，并在此基礎上作出改進。
4.學習與創(chuàng)新方面：卡普蘭先生說，員工們應該在學習與創(chuàng)新方面保持能力上的成長，以支持企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性的贏利和發(fā)展。
作為一種戰(zhàn)略性的績效管理技術，平衡計分卡贏得了一片叫好。然而，與叫好聲相對應的是，它似乎并不叫座。我了解的情況是，有一些企業(yè)曾經滿懷期待地實施過平衡計分卡，卻由此引發(fā)了員工與企業(yè)之間的種種矛盾和沖突。員工們常質疑某些考核指標的合理性，這樣就造成了數據收集和指標分解上的困難，并最終造成人們對戰(zhàn)略設計的否定。所以，平衡計分卡雖然能夠從理論上描繪出一種持續(xù)贏利的愿景，事實上卻總是遭遇到實施方案的流產。
盡管平衡計分卡遭到了現(xiàn)實的否定，但卡普蘭先生卻認為，管理技術沒有過錯，有過錯的是那些使用管理技術的人。他說，關起門來設計表格是容易的，但更重要的是怎樣得到全體員工的支持和參與。
那么，究竟怎樣才能得到全體員工的支持和參與呢？卡普蘭先生并沒有給出具體和奏效的回答。有人不無調侃地評論說：“卡普蘭狡猾地回避了平衡計分卡在具體實施中出現(xiàn)的一些關鍵性的細節(jié)問題，卻把麻煩留給了他的信徒?！?br/>
在我看來，平衡計分卡并不像卡普蘭先生所描述的那樣完美無缺。中國有一句老話：“麻雀雖小，五臟俱全?！笨墒?，平衡計分卡卻僅僅關注到了公司管理的四個方面。作為一項全面考核公司管理的技術，它存在著一個極為嚴重的缺陷，那就是：它忽略了對企業(yè)文化的評估。
盡管平衡計分卡非常強調公司的戰(zhàn)略，但它似乎并不知道，戰(zhàn)略其實是企業(yè)文化的衍生物。不同的組織文化，就會衍生出不同的戰(zhàn)略。與其說員工們在質疑公司的考核指標和戰(zhàn)略設計，不如說他們在質疑公司的企業(yè)文化。
事實上，平衡計分卡與其他的績效管理技術沒有本質上的區(qū)別。雖然名為平衡計分卡，但它所追求的目標，依然是財務上的利益。企業(yè)中的人，不過是用來獲取財務利益的工具。如此一來，它就必然會違背以人為本的管理原則。員工們之所以質疑戰(zhàn)略設計和考核指標的合理性，原因就在于此。
所以，平衡計分卡應該在財務管理、客戶服務、運營流程以及學習與創(chuàng)新的能力等四個方面的評估之外，增加一個方面的評估，即：對企業(yè)文化的評估。與此同時，把它所追求的目標，從財務方面向人的方面轉移。只有這種以人為本的企業(yè)文化，才可能得到員工們的擁護和支持，并最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
中國傳統(tǒng)文化認為，宇宙中所有事物的組織結構，都包含著木、火、土、金、水等五種物質形態(tài)。五種物質形態(tài)的運行和變化規(guī)律，被稱之為五行。這就是我們在中醫(yī)、風水和命理中常?？吹降奈逍袑W說。
以人體為例。麻雀雖小，五臟俱全，人的身體也是如此。在我們的身體內部，肝臟（包括肝和膽）對應的是木，心臟對應的是火，脾臟（包括脾和胃）對應的是土，肺臟對應的是金，腎臟對應的是水。
對于一個公司而言，員工屬木，相當于人體的肝膽，承擔著企業(yè)的造血職能。木生火者，木性溫暖伏其中，鉆灼而出，故木生火也。意思是說，在員工們的內心深處，有一種潛伏的木性似的能量，如果你能夠把那種能量激發(fā)出來，員工們就會滿懷熱情地投入到工作中去，使得公司的運營流程充滿活力和生機。這就是木生火。
公司的運營流程屬火，相當于人體的心臟，承擔著血液循環(huán)的職能。火生土者，火熱故能焚，木焚而成灰土，故火生土也。意思是說，在那種火熱的運營流程中，員工們在盡情地燃燒著自己的生命，于是就會形成一種良好的組織文化。這就是火生土。
平衡計分卡是哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭發(fā)明的一種績效管理技術，傳入中國也已有數年的時間。之所以被命名為平衡計分卡，據說是因為它“兼顧了財務指標與非財務指標之間的平衡”?；趯﹂L期贏利的考慮，它不主張片面的財務指標考核，而認為應該用戰(zhàn)略性的眼光來全面考核公司的財務管理、客戶管理、運營流程管理，以及學習與創(chuàng)新的能力。
1.財務管理方面：卡普蘭先生認為，企業(yè)經營的目標是為股東創(chuàng)造利潤，但人們更需要關注的，不是短期贏利，而是長期贏利?？ㄆ仗m先生說，只有戰(zhàn)略性的財務管理，才能夠讓企業(yè)獲得可持續(xù)性的贏利能力。
2.客戶服務方面：企業(yè)是否能夠獲得可持續(xù)性的贏利機會，在于是否向市場提供了客戶所需的產品和服務?？ㄆ仗m先生說，我們可以從產品的質量、性能和服務等方面，來考量企業(yè)的表現(xiàn)。
3.運營流程方面：如何向客戶提供優(yōu)質的產品和服務，在于是否在企業(yè)內部建立了健全的組織結構、運營流程和管理機制?？ㄆ仗m先生說，企業(yè)應該為此制訂合理的考核指標，來分析存在的優(yōu)勢和不足，并在此基礎上作出改進。
4.學習與創(chuàng)新方面：卡普蘭先生說，員工們應該在學習與創(chuàng)新方面保持能力上的成長，以支持企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性的贏利和發(fā)展。
作為一種戰(zhàn)略性的績效管理技術，平衡計分卡贏得了一片叫好。然而，與叫好聲相對應的是，它似乎并不叫座。我了解的情況是，有一些企業(yè)曾經滿懷期待地實施過平衡計分卡，卻由此引發(fā)了員工與企業(yè)之間的種種矛盾和沖突。員工們常質疑某些考核指標的合理性，這樣就造成了數據收集和指標分解上的困難，并最終造成人們對戰(zhàn)略設計的否定。所以，平衡計分卡雖然能夠從理論上描繪出一種持續(xù)贏利的愿景，事實上卻總是遭遇到實施方案的流產。
盡管平衡計分卡遭到了現(xiàn)實的否定，但卡普蘭先生卻認為，管理技術沒有過錯，有過錯的是那些使用管理技術的人。他說，關起門來設計表格是容易的，但更重要的是怎樣得到全體員工的支持和參與。
那么，究竟怎樣才能得到全體員工的支持和參與呢？卡普蘭先生并沒有給出具體和奏效的回答。有人不無調侃地評論說：“卡普蘭狡猾地回避了平衡計分卡在具體實施中出現(xiàn)的一些關鍵性的細節(jié)問題，卻把麻煩留給了他的信徒?！?br/>
在我看來，平衡計分卡并不像卡普蘭先生所描述的那樣完美無缺。中國有一句老話：“麻雀雖小，五臟俱全?！笨墒?，平衡計分卡卻僅僅關注到了公司管理的四個方面。作為一項全面考核公司管理的技術，它存在著一個極為嚴重的缺陷，那就是：它忽略了對企業(yè)文化的評估。
盡管平衡計分卡非常強調公司的戰(zhàn)略，但它似乎并不知道，戰(zhàn)略其實是企業(yè)文化的衍生物。不同的組織文化，就會衍生出不同的戰(zhàn)略。與其說員工們在質疑公司的考核指標和戰(zhàn)略設計，不如說他們在質疑公司的企業(yè)文化。
事實上，平衡計分卡與其他的績效管理技術沒有本質上的區(qū)別。雖然名為平衡計分卡，但它所追求的目標，依然是財務上的利益。企業(yè)中的人，不過是用來獲取財務利益的工具。如此一來，它就必然會違背以人為本的管理原則。員工們之所以質疑戰(zhàn)略設計和考核指標的合理性，原因就在于此。
所以，平衡計分卡應該在財務管理、客戶服務、運營流程以及學習與創(chuàng)新的能力等四個方面的評估之外，增加一個方面的評估，即：對企業(yè)文化的評估。與此同時，把它所追求的目標，從財務方面向人的方面轉移。只有這種以人為本的企業(yè)文化，才可能得到員工們的擁護和支持，并最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
中國傳統(tǒng)文化認為，宇宙中所有事物的組織結構，都包含著木、火、土、金、水等五種物質形態(tài)。五種物質形態(tài)的運行和變化規(guī)律，被稱之為五行。這就是我們在中醫(yī)、風水和命理中常?？吹降奈逍袑W說。
以人體為例。麻雀雖小，五臟俱全，人的身體也是如此。在我們的身體內部，肝臟（包括肝和膽）對應的是木，心臟對應的是火，脾臟（包括脾和胃）對應的是土，肺臟對應的是金，腎臟對應的是水。
對于一個公司而言，員工屬木，相當于人體的肝膽，承擔著企業(yè)的造血職能。木生火者，木性溫暖伏其中，鉆灼而出，故木生火也。意思是說，在員工們的內心深處，有一種潛伏的木性似的能量，如果你能夠把那種能量激發(fā)出來，員工們就會滿懷熱情地投入到工作中去，使得公司的運營流程充滿活力和生機。這就是木生火。
公司的運營流程屬火，相當于人體的心臟，承擔著血液循環(huán)的職能。火生土者，火熱故能焚，木焚而成灰土，故火生土也。意思是說，在那種火熱的運營流程中，員工們在盡情地燃燒著自己的生命，于是就會形成一種良好的組織文化。這就是火生土。
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