在大多數(shù)公司里，雇員都不能很輕松地談論他們的個人重要目標。比如說，如果承認自己想在當?shù)馗鑴F演唱，他們擔心會被別人認為是缺乏工作熱情。這樣的擔心不無道理。許多經(jīng)理認為(或至少希望)工作應該是雇員首要考慮的生活目標。某些雇員也確實如此。然而，對另外一些人來說，工作只是他們實現(xiàn)其他目標的一種手段而已。這些人要經(jīng)常假裝他們首先關心與工作相關的事情，盡管實際上那些事對他們來說只是次等重要。他們常會因為如此做而感到不自在。
　　
　　與雇員一起實現(xiàn)工作—生活平衡的經(jīng)理揭穿了這種虛偽的表現(xiàn)。他們十分明確地指出公司的重要目標，并以產(chǎn)出或結果來定義。同時，他們要求雇員確認那些在辦公室之外的、需要花費時間和精力的重要個人目標、利益和需求。一個雇員也許要照顧他年邁的母親，這使得他每月要去醫(yī)院三次。另外一個雇員也許努力使自己成為一名花樣滑冰金牌級運動員。還有的雇員可能認為在其職業(yè)生涯里，沒有什么比事業(yè)上的成功更重要。
　　
　　像這樣關于重要目標的討論只能在相互信任的環(huán)境里進行，而且這些幫助雇員實現(xiàn)工作與個人生活平衡的經(jīng)理們都清楚這一點。他們不會懲罰那些將個人利益放在第一位的雇員，也不會將他們排除在工作之外。他們不會試圖去勸說雇員放棄工作之外的追求。相反，他們會用雇員的個人目標信息制定出去實現(xiàn)一個單一目標的計劃，即公司成功與個人價值齊頭并進。
　　
　　這些經(jīng)理以結果來定義公司成功，這是問題的關鍵。對他們來說，結果比過程更重要。因此，他們允許雇員有特殊的目標并給予雇員很大的自主權去實現(xiàn)這些特殊目標。這樣，那位想成為金牌級花樣滑冰運動員的女士可以在早晨去練習滑冰，那時滑冰場很空，收費也較低。她可以中午到公司開始工作，并一直工作到下午五點鐘，而且可以把尚未完成的工作帶回家去利用晚上的時間來完成。對她的經(jīng)理來說，只要她能完成所要求的工作量，這樣的安排就是可以接受的。
　　
　　史蒂夫，一家全球銀行的高級運營總監(jiān)，向我們證明了把公司和個人重要目標都放在桌面上的做法所帶來的好處。很多年來，史蒂夫一直是一個傳統(tǒng)的、勤奮的老板，每天都是以早晨七點與職員共進早餐而開始，他同時也希望他的高級經(jīng)理能像他一樣工作到很晚，有時甚至到夜里十點鐘。
　　
　　吉姆是這些高級經(jīng)理中的一位，擔任副總裁職務。起初，吉姆按照史蒂夫的規(guī)則行事：“以工作為生”。然而，在某個周末，吉姆的小兒子摔傷了膝蓋。更令吉姆大吃一驚和沮喪的是，他的兒子拒絕讓他來照顧。實際上，兒子對他如陌生人一般。這件事情成為了轉折點。盡管害怕丟掉工作，吉姆還是向史蒂夫表明，他已丟失了他人生中惟一的、最重要的目標——與自己兒子的親密關系。他提出了一個請求：“請用我的工作質(zhì)量而不是我在辦公室所花費的時間多少來評價我。”這個請求明顯讓史蒂夫措手不及，但是由于他對吉姆的領導者的重要作用是確保所有的目標都服務于如何取得成功評價極高，所以便同意了只以吉姆對銀行成功的貢獻多少來評價他的表現(xiàn)。他們兩個人都不得不改變完成工作的方式，一起更加仔細地計劃他們的時間安排。他們的會議更加集中于主題，削減了相互遞交的報告、備忘錄的數(shù)目和長度，在溝通中直擊要害。在這之前，吉姆每天需要在早晨七點職員會議前花半個小時幫助史蒂夫準備，而在這種新安排之下，吉姆可以在前一天向史蒂夫簡要地報告一下。事實上，不久以后吉姆就不參加早晨七點的會議了，他的缺席幾乎沒有任何負面影響。同時，吉姆也可以在每天下午五點離開辦公室。
　　
　　對史蒂夫來說，他發(fā)現(xiàn)吉姆在工作上的投入和專心程度急劇上升。事實上，在明確公司和個人的優(yōu)先目標之后，吉姆在工作時能夠對公司重要問題給予持續(xù)不斷的關注。因此他的績效大幅度改善，獲得了幾次晉升的獎勵，在公司的級別也迅速提高了。
　　
　　當時，吉姆繼續(xù)負責一筆巨額信用卡業(yè)務?，F(xiàn)在他是一家大型制造公司的首席運營官。“闡明什么是重要的”的做法已成了吉姆管理風格的一個基礎部分。實際上，他在現(xiàn)在的公司里非常出名，這是因為在安排自己和雇員的時間時，他能把家庭和個人利益考慮進去。
　　
　　史蒂夫于近期退休了。經(jīng)歷了長時間的成功職業(yè)生涯之后，在公司的辭別演講中他指出，與吉姆的共同工作經(jīng)歷是他作為領導者在其發(fā)展過程中的一個里程碑。他說他已經(jīng)認識到，允許雇員在追求公司目標的同時也能追求個人目標的這種做法很有益。領導者的重要作用是確保所有的目標都服務于如何取得成功。
　　
　　認識和支持人的完整性大多數(shù)經(jīng)理對他們雇員的個人生活有所了解。比如，他們知道某位員工有三個孩子，另外一位員工要結婚了。某些經(jīng)理也會了解雇員們的愛好和社會活動。然而，這種對雇員的隨意性了解與那些成功實現(xiàn)工作與生活平衡的經(jīng)理所遵循的第二條原則完全不同。那些經(jīng)理對雇員生活的了解更深刻、更詳細。除了了解雇員的一些簡單情況和他們的優(yōu)先目標之外，經(jīng)理們還從雇員生活全方位的角色去認識和支持他們：不僅把他們看做母親或管家，而且知道他們是幫助孤獨癥兒童患者的志愿者、有抱負的鋼琴演奏家或熱情的高爾夫球手。
　　
　　為什么經(jīng)理要關注雇員辦公室之外的角色呢？首先，真誠地關心雇員的個人生活將會建立一條信任的紐帶——它為企業(yè)帶來的好處是任何經(jīng)理人都熟悉的。其次，明確雇員的各種角色有助于經(jīng)理全面了解雇員的各種天賦。再次，經(jīng)理有必要清楚雇員各個角色之間的關系，即哪里需有重疊、哪里應保持獨立，從而劃出有效的界限。劃清界限有助于排除干擾，使雇員的注意力更集中到手頭的工作上。最后，如果經(jīng)理想使工作—生活原則的第一條得到遵循，從而制定出同時滿足公司和個人目標的戰(zhàn)略，那么對雇員個人生活的了解將顯得尤其重要。
　　
　　就像他們通常不會自愿提供自己詳細的個人重要目標一樣，雇員們也不會公開提供他們在生活中的各種角色的信息。事實上，當今在大多數(shù)的大公司里，披露這樣的信息是違反公司文化的。這就是為什么采納該原則的經(jīng)理都拿自己做范例，公開討論自己在工作之外的角色，以及從中得到的好處。例如，在一家制造公司里，一個15人工作小組的經(jīng)理自由地談論她作為一個混合家庭的領導這個角色所面臨的各種挑戰(zhàn)。在家里，她要照顧生活在同一屋檐下的、由她的前一次婚姻和她丈夫前兩次婚姻所帶來的6個不滿13歲的小孩。她不僅把她在自己家里解決糾紛的經(jīng)驗應用到處理工作小組的分歧上，而且她還公開承認：“我對談判的所有了解都是在餐桌上學來的。”這位經(jīng)理誠懇地談論她作為親生母親和繼母的角色，使得她的雇員能同樣坦白地談論他們自己的各種角色。
　　
　　經(jīng)理人員把雇員作為一個整體的人去認識去支持的另外一種方法是要重視雇員從工作之外的生活所帶來的知識和技術。例如，在我們所研究的一家公司里，一位名叫何塞的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)他的一名主要銷售代表——薩利——專心于她母校（一所排名前10位的大學）的建設。她是該校積極的資金籌集者，而且經(jīng)常利用自己的業(yè)余時間去招聘一些當?shù)氐闹袑W生。
　　
　　在得到薩利的允許后，何塞打電話給公司的招聘總監(jiān)，向他說明了薩利對她母校的了解和承擔的責任，并詢問是否可能任命薩利擔任公司在校園招聘工作的聯(lián)絡人。事實上，公司此前在校園招聘方面只取得了有限的成功，而且這個招聘總監(jiān)正在尋求能夠提高公司在大學里的知名度和增加它所能招聘的人員數(shù)量（尤其是銷售人員）的方法。于是他很愿意與薩利談談。在這之后不久，他們見面了。
　　
　　招聘總監(jiān)深深地被薩利的活力、思路和她與母校所形成的關系打動了，于是便任命薩利擔任聯(lián)系人，取代了一名與學校無任何個人交往的現(xiàn)任銷售代表，而這項工作很可能只占用薩利半年中20%的時間。薩利向何塞講述了這種情況。但是何塞認識到，盡管實際上薩莉花在顧客身上的時間可能會減少一些，但卻會帶來更大的商業(yè)價值——增強公司從學校中招聘銷售人員的能力。
　　
　　何塞為什么同意這項建議？首先，他正確地預測到由于工作和個人目標的沖突可以成為認清工作低效的催化劑薩利對母校的特殊感情，她肯定會做好這份工作，而且她與學校已建立的關系也將使公司的招聘工作取得很大成果。其次，他精確地預計薩利短期內(nèi)花在客戶身上的時間損失是最小限度的，因為她早已把她的一部分業(yè)余時間花在學校上了。最后，何塞估計，能有一個將個人興趣和工作聯(lián)系起來的機會，薩利將會非常感激。事實也確實如此。薩利告訴我們，自從她成為聯(lián)系人后，她對公司的責任感也迅速提高了。就像這個例子一樣，把雇員當做一個整體的人去認識去支持的做法對個人和公司都有好處。
　　
　　持續(xù)嘗試最好的工作方式在當今迅速變化的商業(yè)環(huán)境中，用新方法和從不同角度思考工作如果不令人感到是一種威脅的話，可能也會有困難。大多數(shù)的經(jīng)理人都知道找到提高效率和生產(chǎn)率的方法有多么重要。然而，擁護第三條原則的經(jīng)理人將新工作方式的試驗看做是令人激動的好機會，它有可能同時改變組織績效和員工的生活。他們發(fā)現(xiàn)工作和個人目標中的沖突可以成為認清工作低效的催化劑，如果沒有這些沖突，工作中的低效因素也會隱藏起來。這是因為，對一些新因素的考慮可以讓人們對工作方式產(chǎn)生質(zhì)疑。而這些工作方式以前已經(jīng)根深蒂固了，而且還可能一直持續(xù)下去。
　　
　　這些經(jīng)理鼓勵員工質(zhì)疑基本的假設，比如對一般公認的銷售口號“有義務讓顧客隨叫隨到”，他們會問，“真是如此嗎？”“我們是否可以找到創(chuàng)造性的方法，不用隨時在也能讓我們對顧客百分之百地承諾呢?”他們同時鼓勵員工通過試錯法去研究新的方式，對現(xiàn)有的實踐進行挑戰(zhàn)。
　　
　　許多目前的工作實踐是工業(yè)時代的遺產(chǎn)，那時員工的上班時間都在進行體力勞動。但是，追求使員工工作—生活取得平衡的經(jīng)理人認識到，更新的通訊工具，比如電子郵件、語音郵件、電視會議系統(tǒng)和計算機網(wǎng)絡可以使工作完成的方式、時間地點和執(zhí)行人有更大的靈活度。此外，這些經(jīng)理樂于嘗試如工作分享等新的形式，看看是否可以在給員工更多時間的同時，提高組織效率。
　　
　　經(jīng)理人哈莉努力同時滿足公司需要和員工個人需要，她重新設計了組織的工作模式。作為食品服務企業(yè)的一個新部門的總監(jiān)，哈莉發(fā)現(xiàn)一位老員工薩拉(一位行政助理)缺乏工作熱情，又喜歡到處品頭論足。其他員工都認為薩拉的行為嚴重地影響了員工士氣。當時，這些員工都建議哈莉辭退薩拉。
　　
　　哈莉先與薩拉進行了溝通，她得知薩拉非常喜歡和數(shù)字打交道，但由于沒有足夠的計算機技能，薩拉未能進入財務部門。哈莉還了解到，薩拉正在照顧自己病重垂危的母親。當母親病情惡化時，她不得不在早上和中午各去母親家一次，照顧母親的身體和日常起居。薩拉同時還要管好自己的家庭，各種家務事、整修庭院和付賬單都等著她去做。
　　
　　哈莉聽完薩拉的情況后，她本應這樣問：“我怎樣幫你減輕這些負擔？”但她卻說：“我們?nèi)绾胃淖児ぷ鞣绞?，才能既改善部門的績效，又能體現(xiàn)對員工的尊重？”于是，哈莉和薩拉一起嘗試可能的解決方案。她們分離出部門工作流程中的低效環(huán)節(jié)，其中包括薩拉的工作流程。這個部門是最近由幾個團隊整合而成，然而薩拉仍在與各個獨立的預算和存貨控制系統(tǒng)打交道。把這些獨立系統(tǒng)整合起來會使數(shù)據(jù)的收集和整理工作更為順暢。
　　
　　得知薩拉喜歡財務工作，哈莉就安排她接受了Excel。在比較工作流程時，對員工在工作現(xiàn)場的效率的評估非常重要新的基于Excel的預算系統(tǒng)和基本分析方法的培訓。這些培訓大大增加了薩拉掌控部門財務工作的能力。積極的變化馬上發(fā)生了，薩拉現(xiàn)在可以順利地進行數(shù)據(jù)收集和分析，以幫助經(jīng)理們更快更好地做出決策。同時，與數(shù)字打交道的工作提高了薩拉的工作熱情，她的士氣和績效獲得了顯著提高。用電腦工作又使她能更容易去照顧好母親，她甚至可以在母親需要時回家工作。由于工作內(nèi)容的變化和工作時間上的靈活性，薩拉在母親生病的日子里可以更方便地進行陪護。