如果三條原則如此有效，為什么它們得不到更廣泛的應用呢？這個答案并不簡單。有些經理不愿采用新方法來平衡工作與生活是受到傳統(tǒng)習慣的限制，他們仍喜歡能較經常地見到員工。他們認為員工在辦公室里待的時間長短可以對生產率產生影響，但卻忽略了員工到底在辦公室投入了多少精力。其他經理人并沒有意識到員工從其他地方獲得的經驗和知識也可以應用到本職工作中來。還有一些經理人根本就忽略了工作—生活平衡這個問題，換句話說，他們認為這不是他們要解決的問題。

　　我還發(fā)現(xiàn)另一類經理人，他們拒絕三條原則是擔心如果考慮員工個人生活的重要目標，可能會制造一種特權的氣氛或者嫉妒的感覺。讓我們再看看薩拉和哈莉的例子，如果哈莉允許薩拉在家工作，照顧她年邁的母親。這些經理會擔心，其他員工會怎么看，會不會也要求某種特殊照顧，可以更方便和更輕松地工作。這些經理也許會說，如果我們退讓，每個員工都會要求達到工作—生活平衡，那么會在組織中造成災難性后果。如果我們不接受其他員工的要求，他們會感覺受到了輕視，我們也會遭到他們的怨恨。另一個員工可能會問，“為什么薩拉可以在家工作，而我的孩子或丈夫患病時我則必須來公司？為什么她比我更重要？”經理們的這種擔心可以理解。但有趣的是，在我們的研究中，那些實踐三條原則的經理們很少遇到這種情況。因為這些經理對下屬都是區(qū)別對待。事實上，每位員工都受到了現(xiàn)實情況是，實踐三條原則并不意味著要比按傳統(tǒng)方式管理耗費更多的時間和精力某種按三條原則實施的“特殊照顧”。所以他們不會怨恨或者煩惱。關于特權是否會產生不利的影響，我們認為，這些員工對他們的經理產生的巨大的感激之情會勝過不利的影響。事實上，當經理幫助他的員工達到工作—生活平衡時，他們的感激之情超過了其他一切，而不會因為獲得“特權”產生其他感覺。

　　即便是經理人傾向于用三條原則行事時，許多人都會告訴我們他們實際上不會那么做，因為他們相信那太不實際，太復雜了。他們認為，研究每個人在生活中的不同角色和其個人偏好非常費時，設計一系列針對每個員工職業(yè)目標和個人目標的行動計劃非常耗費精力。

　　但現(xiàn)實情況并非如此，實踐三條原則并不意味著要比按傳統(tǒng)方式管理耗費更多的時間和精力。實際上，今天所有的經理人都要負責幫助員工完成職業(yè)規(guī)劃，也就是說，他們目前正在與員工談論員工的需求、目標和興趣所在。把個人生活的重要目標加入目前的討論中，只需要增加兩三個問題就夠了。而對這些問題的回答經常會令人受到啟發(fā)，可能讓職業(yè)規(guī)劃更坦誠、更有效地開展。

　　有時，實踐三條原則的“工作”可以讓員工自己完成。他們可以自己應用這些原則，相互協(xié)調。事實上，我們看到隨著人們逐漸認識到他們提出的解決方案對工作和他們自己的生活都有好處，他們就會迅速融入這種進程中。最后的結果是，這些原則不會比傳統(tǒng)的管理方法占用管理者更多的時間和精力。