公司的生意能否成功與員工的能力息息相關(guān)、密不可分。這里所提到的能力是指創(chuàng)造成果的能力。

成果是人們行為催生的結(jié)果。因此，要想改變結(jié)果，必須先改變員工的行為，除此以外別無(wú)他法。在改變某種行為習(xí)慣時(shí)，根據(jù)場(chǎng)合不同，有時(shí)需要采取截然相反的行為，例如，增加某種行為的頻率，或者減少某種行為的頻率。

以前，我們往往注重片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果的管理方法，也就是所謂的“反應(yīng)型”管理法。但是，這種方法的效率極低。因?yàn)榈鹊匠鼋Y(jié)果時(shí)，行為早已結(jié)束了，再采取什么措施都沒(méi)用了，就像馬拉松教練必須寸步不離地守在終點(diǎn)一樣。如果教練離開(kāi)終點(diǎn)，跑去鼓勵(lì)選手“抓緊時(shí)間，再跑一圈”的時(shí)候，選手可能會(huì)跑錯(cuò)路線。如果教練不熟悉流程，就很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的笑話(huà)。因此，領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)地履行自己的責(zé)任，密切關(guān)注員工的行為，確保他們沒(méi)有走彎路和歪路。

但是，有些教練往往不熟悉情況，什么都說(shuō)不準(zhǔn)。例如，可能會(huì)發(fā)生這樣的情況，“沿途要過(guò)橋嗎？呃，不過(guò)天橋，過(guò)小橋。大概能看到黃色屋檐的小屋吧？還是只能看見(jiàn)紅色屋檐的小屋？嗯，到了最頭上的十字路口后，到底該向哪邊轉(zhuǎn)呢？”如果真遇上這樣的教練，那么選手就慘了。