基于平權(quán)的職業(yè)權(quán)威

80后是在家庭平權(quán)與消費(fèi)平權(quán)的氛圍中長(zhǎng)大的，他犯了錯(cuò)并不接受你罵，他沒做到也未必認(rèn)錯(cuò)，他稱呼你是經(jīng)理但未必自然尊重你。你需要展現(xiàn)自己的知識(shí)、修養(yǎng)、激勵(lì)，更重要的是以平等態(tài)度與其進(jìn)行多次溝通。示范、勸解、點(diǎn)撥與支持，說(shuō)服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。自以為是和傳統(tǒng)專制式的權(quán)威既不能說(shuō)服他們，也很難留住他們。

基于談判的工作契約

制度與命令對(duì)于新職員來(lái)說(shuō)魅力很小，而凡事談判、效果就在近前的做法更能討他們的歡心。人力資源管理者應(yīng)該習(xí)慣把假期、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、學(xué)位獎(jiǎng)勵(lì)、升職條件等一切元素視為談判標(biāo)的物，這樣員工與單位雙方的掌控感都能有所上升。討價(jià)還價(jià)這一外部消費(fèi)領(lǐng)域中發(fā)達(dá)的交易行為模式，用于團(tuán)隊(duì)人力資源管理行為同樣有效。如同我們欣賞外部談判高手一樣，內(nèi)部員工中的談判高手也是值得欣賞的角色。

社會(huì)資本與職業(yè)發(fā)展

人的發(fā)展除了獲得貨幣報(bào)償、職業(yè)技能以外，其發(fā)展的重要條件是內(nèi)部人際關(guān)系及外部人際關(guān)系水平，過度的工作量及因防范員工被挖而采用的社會(huì)關(guān)系閉鎖行為會(huì)較大程度地弱化員工的發(fā)展能力?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)善于在為員工獲得與陌生人交往技能、多元社會(huì)關(guān)系、新社交圈子認(rèn)同符號(hào)方面提供支持。這一方面有助于讓員工在新的層面認(rèn)知到本單位為員工考慮的善意而強(qiáng)化與單位的合作情感；另一方面也通過提高服務(wù)周期內(nèi)的員工個(gè)體工作效率而提高單位從員工那兒得到的工作回報(bào)；而最重要的一個(gè)方面，是形成企業(yè)在滿足員工深度需求方面的獨(dú)特行動(dòng)能力。

工作趣味與職業(yè)成就

谷歌公司的工作方式對(duì)員工的吸引力表明，單一的職業(yè)成就的吸引力正在被工作進(jìn)步、工作環(huán)境趣味、通過工作單位而展開的更為多元的社會(huì)參與的價(jià)值追求所替代?，F(xiàn)在公司已經(jīng)負(fù)有責(zé)任為員工提供更多有趣、有意義、有新鮮性及有挑戰(zhàn)性的訓(xùn)練、玩樂、公益、交際、學(xué)習(xí)性活動(dòng)機(jī)會(huì)，而且公司應(yīng)有專人專部門以及專門預(yù)算計(jì)劃來(lái)安排相關(guān)活動(dòng)，以為員工提供更多的具附加值的職業(yè)服務(wù)。公司需要發(fā)展更多的專門項(xiàng)目及引入專才來(lái)設(shè)立、運(yùn)作、監(jiān)控這樣的工作計(jì)劃與項(xiàng)目，并使更多的員工活動(dòng)常規(guī)化、常規(guī)活動(dòng)品牌化、品牌活動(dòng)優(yōu)質(zhì)化。工作不應(yīng)再是遠(yuǎn)離快樂的枯燥職業(yè)的代名詞。