據(jù)中國飯店協(xié)會不完全統(tǒng)計，目前全國星級酒店總數(shù)超過16000家，并在以每年100多家的速度遞增。僅2010年9月份，全國新開業(yè)的星級酒店便有15家，客房總數(shù)超過4067間（套）。與8月份相比，新開業(yè)星級酒店總數(shù)多了2家，增長了13%；客房數(shù)多出1394間（套），增長了33%。

在僧多粥少的今天，酒店行業(yè)內的競爭日益白熱化，甚至你會發(fā)現(xiàn)，在自己酒店旁不知何時又新開了一家酒店。大家都想在酒店之林中開拓自己的新市場，殺出一片屬于自己的藍海，可是事情總是不能盡如人意。眾多酒店經理盡管兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、加班加點，但到頭來依然飽受管理困難、經營下滑、員工復雜、執(zhí)行力差、顧客流失、壓力過大、工作辛苦、成就感差等難題的困擾。

有這樣一位女士，她之前的工作比較清閑，周末不用加班，逢年過節(jié)也能跟家人團聚。后來，她下海經商，做了某酒店的經理。開始時，她對新工作充滿了激情，從籌備到開業(yè)，從經營到運作，忙得不亦樂乎?？墒牵凉u漸發(fā)現(xiàn)，自己不但工作壓力比以前大了許多，和家人團聚的時間也少了許多。

女兒10歲生日那天，她第一次按時下了班。在回家的路上，她匆忙挑選了一雙鞋子當做生日禮物。當她打開家門的時候，女兒一下子撲到她懷里，哭著說：“媽媽,你是不是不要我了？”她忙安慰女兒說：“怎么會呢？你可是媽媽的心肝寶貝兒。今天是你10歲生日，看，媽媽給你買了什么？來，穿穿看?！笨墒?，新買的鞋子太小了，女兒根本穿不上。直到這時，她才發(fā)現(xiàn)女兒又長個了，而自己因為一直忙于工作，竟然一點都沒覺察到。此時，她的內心充滿了愧疚感和失敗感。

作為一名酒店經理，你是不是也有過類似的感觸？是否也感受到了來自工作和生活的壓力？

【畫面】

在某酒店的運營分析會上，總經理困惑地說：“怎么這個月的經營目標又沒有完成？說你們不敬業(yè)，那是冤枉你們，可為什么就是完不成經營任務呢？我們下個月的目標和工作任務，究竟該如何定？”

酒店經理們無奈地說：“我們每天都很辛苦，很敬業(yè)，也都盡力了，可是……”

這樣的畫面，在你的酒店有沒有出現(xiàn)過？作為酒店經理，你是不是也有這樣的困惑：為什么自己十分敬業(yè)，卻完不成工作任務呢？原因在哪里？

“三不”導致酒店工作任務失敗

1.不明確任務目標 

工作任務完不成時，酒店經理不該一味地去追究員工的責任，而應該先看看自己制訂的工作目標是否明確，有沒有將總經理下達的總目標進行有效分解，細化到各個部門和每名員工身上。

美國哈佛大學曾做過一個非常著名的關于目標對人生影響的跟蹤調查。調查的對象是一群在智力、學歷、環(huán)境等方面都差不多的年輕人，他們中10%的人有清晰但比較短期的目標，3%的人有清晰且長期的目標，而60%的人目標模糊，還有27%的人則沒有目標。

25年后，這群人的生活和工作狀況發(fā)生了十分有意思的變化。25年來，那3%的人不曾改變過自己的人生目標，始終朝著同一個方向努力，最終成為了社會各界的頂尖成功人士，其中不乏白手起家的創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。那10%的人大多生活在社會的中上層，他們不斷地實現(xiàn)著自己的短期目標，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為了各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如律師、醫(yī)生、工程師等。而那60%的模糊目標者，基本生活在社會的中下層，他們雖然能夠安穩(wěn)地生活與工作，但并沒有什么突出的成績。剩下的27%沒有目標的人，大都生活在社會的最底層，他們生活不如意，常常失業(yè)，要靠社會救濟維持基本生活需求，并且還常常抱怨社會與他人。

調查者最后得出了這樣的結論：目標對人生有著巨大的導向和激勵作用，選擇什么樣的目標，就會有什么樣的成就和人生。

各位酒店經理不妨想一想，自己是27%、60%、10%、3%中的哪一類呢？是否已經給自己的工作制訂了目標？酒店經理必須學會對目標進行有效管理，從而激發(fā)出員工的工作熱情，挖掘出員工的自身潛能，最終實現(xiàn)酒店的既定任務目標。

當然，酒店工作目標制訂出來了，如果它不明確，不細化，沒能分解到各個部門，沒能責任到每個崗位，那么它只是一紙空談而已。這不僅對員工起不到促進、激勵作用，反而會影響到員工的積極性和熱情。

案例

美國曾有這樣一個實驗，科學家們將30個人分為甲、乙、丙三組，讓他們分別徒步到50公里外的村子。甲組人員沒有小目標，不知道村莊的名字，只是跟著向導不停地走；乙組人員有大目標，知道村子的名字，也知道路線和終點，但是路上沒有里程碑，沒有時間和速度，他們只能根據(jù)自己的經驗去估計行程；丙組人員不僅知道行進方向，也知道終點位置，而且路上還有里程碑，向導還會隨時告訴他們行進的速度、用時，以及剩下的距離。

結果發(fā)現(xiàn)，甲組人員走到五分之一的路程時便開始叫苦不迭；走到一半路程時，他們開始抱怨；走到四分之三的路程時，他們憤怒了；走完全程，他們情緒都很低落。最終，甲組人員走完全程花費的時間最長，而且大家都表現(xiàn)得相當痛苦。乙組人員走到一半的路程時，有人開始質疑能不能走完全程；走到四分之三路程時，他們情緒普遍低落；走完全程，他們都疲憊不堪，而且花費的時間也比較長。但是丙組人員一路上有說有笑，甚至還有人在唱歌，大家快樂地走完了全程。他們花費的時間最短，也是最快樂的一組。 

因此，酒店經理在工作中要將目標不斷進行細化和分解，并明確每個階段的時間和進度。如果目標設計得太大、太空，也沒有完整的執(zhí)行計劃體系，則容易使員工產生低落情緒，最終導致完不成工作任務。

另外，在分解目標時，大多數(shù)酒店經理是命令式的，以指令、計劃的形式下達給員工，而并不與員工進行商量、研討，從而影響了員工積極性和能力的發(fā)揮。因此，酒店經理要以溝通的方式，與員工們一起對酒店目標的分解和落實進行商談或討論，讓員工真正參與進來，從而調動員工的積極性和熱情。 

2.不注重團隊協(xié)作

很多酒店經理每天工作那么累，卻沒有成效和成就感。這并不是因為他們工作能力差，而是不善于發(fā)揮團隊的力量，不知道發(fā)揮分工協(xié)作的作用，永遠都是自己在思考，自己在做事情，不懂得如何帶領自己的團隊。遇到問題時，員工總是問：“經理，您看這件事怎么做？”酒店經理也總是指點江山般給出解決問題的辦法，而沒有讓員工去動腦子，沒有讓員工真正參與到解決問題的隊伍中來。