SMART原則目標管理是以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法，目標管理亦稱“成果管理”。

“目標管理”的概念是美國管理專家彼得 德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。

因此，有效地制訂年度經(jīng)營目標是指導(dǎo)年度經(jīng)營計劃順利執(zhí)行的重點工作。制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，就必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。SMART原則一S（Specific）明確性指目標設(shè)定要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)SMART原則二M（Measurable）衡量性指目標表現(xiàn)是數(shù)量化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的SMART原則三A（Attainable）可實現(xiàn)性指目標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標SMART原則四R（Relevant）相關(guān)性指目標與其他指標的關(guān)聯(lián)情況，可以證明和觀察SMART原則五T（Time-based）時限性注重完成目標的特定期限SMART原則一S（Specific）――明確性

年度經(jīng)營目標要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的年度經(jīng)營目標幾乎是所有成功組織的一致特點。很多工作失敗的重要原因之一就是目標模棱兩可，或沒有將目標有效地傳達給相關(guān)成員。

比如說將目標表述為“增強客戶意識”，此目標描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如減少客戶投訴、提高服務(wù)的態(tài)度、使用規(guī)范禮貌用語、采用規(guī)范的服務(wù)流程等，這些都是增強客戶意識的重要手段。存在這么多增強客戶意識的做法，企業(yè)所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？

不明確就沒有辦法評判、衡量。所以對目標的描述必須改成“我們將在某月底前把前臺收銀的速度提升至某標準”，具體的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或按時段來確定標準。

實施要求：年度經(jīng)營目標的設(shè)定要圍繞項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求等要素，使管理者能夠很清晰地看到部門年度經(jīng)營計劃要做哪些事情，以及計劃完成到什么程度。

SMART原則二M（Measurable）――衡量性

年度經(jīng)營目標的衡量性是指目標應(yīng)該是量化的，而不是籠統(tǒng)的。應(yīng)該有一組量化的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。如果制定的目標沒有辦法考核，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。但并不是所有的目標都可以量化，有時也會有例外。比如，有些戰(zhàn)略性質(zhì)的目標就難以清晰地量化出來。

例如，“為所有老員工安排進一步的管理培訓(xùn)”這個目標，“進一步”是個既不量化也不容易考核的概念，是不是只要安排了培訓(xùn)，不管效果好壞都叫“進一步”？此目標應(yīng)該設(shè)定為“在什么時間完成對所有老員工關(guān)于某個主題的培訓(xùn)”，并且可以具體解釋為，學(xué)員的培訓(xùn)考核平均分在85分以上，低于85分就認為效果不理想。這樣的目標才具備衡量性。

實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使管理者與執(zhí)行者有統(tǒng)一的、標準的、清晰的、可度量的標尺，絕對不能在目標描述中使用形容詞等概念模糊、無法度量的詞句。