事實上，在面對“獵物”時，除了講求速度，更需要智慧。經過頭一年“超女”海選般的招聘經歷，張宏江和他的團隊意識到，要盡快找到更多的“千里馬”，必須先找到足夠多的“伯樂”。

到了2004年年底的高校招聘季，那些進工程院剛一年的工程師也要晉級為面試官了。但是，他們中的大部分只有“被面試”的經歷，對于如何去考別人，他們卻經驗不足。

在微軟總部的產品部門，面試官都要接受公司的正規(guī)培訓。員工在微軟工作滿6個月之后，如果被評定能夠勝任本職工作，也對所在部門有足夠的了解，就有資格被派去參加面試官培訓。微軟人事部除了開辦全公司的面試官培訓課程之外，還經常與各有關部門配合，開辦有針對性的專業(yè)面試官培訓課程。在員工參加長度為半天的面試官培訓課程之前，需要進行前期準備，以了解微軟對人才價值的判斷和雇人的“哲學”。

工程院要和總部接軌，還需要經過一番鍛煉和打磨。

一方面，工程院把一些團隊的負責人派往總部參加AA（As Appropriate）面試官培訓。在微軟的招聘流程中，AA面試官通常是應聘者在面試中見到的最后一位面試官——也是擁有決定權的人。

另一方面，工程院特意從美國總部請來了一名資深的招聘經理坐陣培訓，用實際案例向新晉的面試官們說明面試中應該注意的種種問題，新晉的面試官們由此學到了如何向應聘者追問、如何觀察應聘者的行為、面試評語該怎么寫等技巧。

同時，工程院的招聘流程也被進一步細化并逐漸成型。在2004年年底進行校園巡講時，張宏江在他的PPT里明確地介紹了工程院的校園招聘流程——從發(fā)布職位描述到正式入職，一共有11個步驟。工程院把招聘的步驟展示給學生們，希望讓他們心里有數。

到了2004年9月，招聘季到來的時候，工程院還專程從總部請來了兩名資深的經理幫忙做面試。他們只待一兩個星期，但是從周一到周五，他們每人每天至少要面試6名應聘者，上午3名，下午3名。

考慮到來自總部的面試官所使用的標準不一定適合中國的情況，在他們做面試時，工程院至少會安排一名自己的面試官加入——通常是“四大金剛”中的一員。

它山之石，可以攻玉。從總部借用面試官的做法效果不錯。于是，到2005年的招聘季，工程院便計劃擴大“外援面試團”的規(guī)模。