4．領導者要善于了解和傾聽員工的意見和要求，使正式組織的經濟需要和非正式組織的社會需要取得平衡。同“經濟人”假設的觀點相反，“社會人”假設強調人的非合理性和情感的一面，人不是機械的、被動的動物，對工人勞動積極性產生影響的也絕不只是“工資”、“獎金”等經濟報酬，工人還有一系列的社會心理需求，如尊重、良好的人際關系等，而且人是在滿足社會需求時才履行職務。領導者要和員工進行情感溝通和交流，給人們提供經濟需要和社會需要的滿足。

“社會人”假設強調的是人的歸屬感，即社會需求。人在追求社會需求中有著承擔責任的愿望，這是“為人”和“人德”；在工作中發(fā)揮才智是其本性使然，這是“人為”。馬斯洛認為，實現(xiàn)人生最大價值是“社會人”的最大需要和最高追求。當個人目標和組織目標沒有沖突時，人們樂于在工作中發(fā)揮才智，單純運用外部控制是不恰當?shù)模詣?chuàng)造關心人、尊重人、滿足人的生存和發(fā)展需要的工作環(huán)境是領導活動的重點。人是領導的關鍵，領導的根本目的就是為人的利益服務。“人本”、“人德”樹立的是一種以德服人的領導觀念。

從“經濟人”到“社會人”的分析是對人本質認識的進步，使人們對人性的認識更加豐富深刻。人作為“社會人”對感情和情緒的需求是必不可少的，但因此而否定人追求經濟利益的一面是不全面的，畢竟經濟利益所創(chuàng)造的財富是社會生活的根基，亦是人們基本的生活保障，過分否定則不利于經濟效率的提高。

（三）“復雜人”假設

“復雜人”假設是權變學派提出的人性假設理論，代表人物有沙因、史克恩、莫爾斯、洛希等人?！皬碗s人”假設認為，無論“經濟人”假設還是“社會人”假設，都有其合理的一面，但都不適用于一切人。人本身是復雜的，在復雜的、不斷變換的環(huán)境中會表現(xiàn)出不同的人性來。人性中既有唯利是圖、追求物質利益的一面，也有精神需要、追求社會責任、實現(xiàn)自身最大價值的一面。而且二者是個權變的過程，在物質基礎很低的情況下，追求物質利益就是第一位的；在物質利益大到一定程度時，追求精神利益就成為主旋律。應該將“經濟人”理論和“社會人”理論結合起來，根據(jù)不同的情況靈活運用。因此，第三種假設——“復雜人”假設脫穎而出。

關于“復雜人”的觀點，20世紀60年代，沙因在其《組織心理學》中做了總結和闡述，即：

1．人的需求是多樣且因人而異、隨發(fā)展條件和情況而變化的。人不僅具有復雜的需要體系，而且人的這種需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的，并且需要因人而異，需要的層次也不斷改變。