一、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果及存在的問題

有人說2007年是社會(huì)法立法年，的確不錯(cuò)。這一年不僅頒布了備受關(guān)注、飽受爭議的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》），而且出臺(tái)了《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》）、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡稱《就業(yè)促進(jìn)法》）。此外，《社會(huì)保險(xiǎn)法》也正式進(jìn)入了立法程序。

毫無疑問，無論是《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，還是同年頒布的《物權(quán)法》、《企業(yè)所得稅法》，似乎都沒有《勞動(dòng)合同法》引起的爭論大，給社會(huì)帶來的影響深刻。

考察半年多的勞動(dòng)實(shí)踐，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的主要成績有：

首先，書面勞動(dòng)合同簽訂率上升，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象明顯改善。大部分企業(yè)改變以往一年一簽甚至一年兩簽的做法，與勞動(dòng)者簽訂為期3—5年的中長期勞動(dòng)合同，甚至無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的長期化已逐步成為主流形式。其次，企業(yè)用工管理理念轉(zhuǎn)變，規(guī)章制度進(jìn)一步完善。大多數(shù)企業(yè)積極適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的新要求，用工管理模式開始從粗放型管理向以人為本、依法規(guī)范、以制度管人的新型人力資源管理理念轉(zhuǎn)變。第三，濫用試用期、違約金以及勞務(wù)派遣等不良現(xiàn)象得到了一定程度的遏制。第四，企業(yè)建立工會(huì)的積極性提高。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位規(guī)章制度的制定、用人單位單方解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員等都需要工會(huì)發(fā)揮積極作用，因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)建立工會(huì)的積極性有所提高。第五，社會(huì)保險(xiǎn)參保率上升。第六，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提高，勞動(dòng)糾紛增加，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)程度提高。

然而，《勞動(dòng)合同法》在制定、頒布，乃至實(shí)施過程始終伴隨著不同的聲音，夾雜著質(zhì)疑、誤解，甚至故意曲解。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》與以往的勞動(dòng)合同制度的最大區(qū)別在于違法責(zé)任的具體化和嚴(yán)厲化、嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的適當(dāng)糾偏。這樣一部法律對(duì)于用人單位的影響到底有多大？在《勞動(dòng)合同法》頒布之初，我與大多數(shù)學(xué)者持同樣的觀點(diǎn)，即這部法律的實(shí)施主要對(duì)以往違法用工企業(yè)影響比較大，但對(duì)于合法經(jīng)營企業(yè)來說，并不會(huì)產(chǎn)生太大的影響，因此這不會(huì)影響到《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施。然而，隨著反對(duì)聲音的高漲．升級(jí)，懷疑這部法律的學(xué)者逐漸增多，甚至《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施面臨威脅的時(shí)候，我不得不反思以前的觀點(diǎn)。

就比較法而言，《勞動(dòng)合同法》并不比其他國家的相關(guān)法律更對(duì)勞動(dòng)者“友好”，就具體內(nèi)容而言，《勞動(dòng)合同法》也主要繼受了《勞動(dòng)法》以及部門規(guī)章、地方性法規(guī)中比較成熟的制度，為什么這樣一部法律會(huì)引起如此大的爭論，遭遇用人單位如此強(qiáng)烈的反對(duì)呢？我認(rèn)為，主要的原因有：首先，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施的確提高了用人單位的用工成本。我們必須承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)是，在《勞動(dòng)合同法》之前，我國的相關(guān)勞動(dòng)法律制度并沒有得到很好貫徹，違法用工具有一定程度的普遍性。因此，從用工成本的角度講，《勞動(dòng)合同法》的影響是全面的，深刻的。其次，從理論上講，無固定期限勞動(dòng)合同可解除，也可能終止，但與以往的短期勞動(dòng)合同相比，畢竟解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同期限屆滿自動(dòng)終止還是不一樣，用人單位單方解除勞動(dòng)合同不僅需要正當(dāng)理由，而且稍有不當(dāng)還要承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。況且，終止勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定也會(huì)增加用人單位的用工成本。

最后，真正導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》遭遇激烈反對(duì)的應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人民幣升值、國際范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放慢，以及我國土地成本提高、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》仲裁不收費(fèi)對(duì)于仲裁案件的刺激等等，都會(huì)影響到企業(yè)，尤其是外貿(mào)企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)如此嚴(yán)重的單個(gè)企業(yè)無法改變的客觀形勢(shì)，《勞動(dòng)合同法》成為“替罪羊”并非偶然。

當(dāng)然，不可否認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》在貫徹實(shí)施過程中的確也暴露出了一些問題。首先，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施近一年來，從各方反映的情況看，對(duì)法律的誤解、誤讀現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

主要表現(xiàn)在：用人單位和勞動(dòng)者對(duì)簽訂書面勞動(dòng)合同，尤其是無固定期限勞動(dòng)合同有誤解。有些勞動(dòng)者認(rèn)為簽訂書面勞動(dòng)合同將影響其自由流動(dòng)，因此不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同。相當(dāng)部分的用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同不能解除、終止，是鐵飯碗，是終身合同，一定會(huì)增加用工成本，認(rèn)為這部法律是單純保護(hù)勞動(dòng)者的等；由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位超過一個(gè)月不滿一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，超過一年未簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同，一些勞動(dòng)者以為只要不簽訂勞動(dòng)合同，就可以獲得雙倍工資，一年后還可以轉(zhuǎn)為無固定期限合同，因此拒絕簽訂勞動(dòng)合同。其次，《勞動(dòng)合同法》的一些規(guī)定不明確，有爭議，主要表現(xiàn)在：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。問題是這里的“連續(xù)工作滿十年”如何起算，尤其是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的工作期限是否也包括在內(nèi)？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，因任務(wù)完成而終止的，是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？達(dá)到退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同如何處理？最后，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過程中已經(jīng)出現(xiàn)了一些規(guī)范不周的現(xiàn)象，例如，《勞動(dòng)合同法》禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者，但在實(shí)踐中，一些用人單位通過自己或者所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動(dòng)者。