正文

第一篇 勞動法基本問題(13)

最新勞動法律制度實用手冊 作者:劉銳


(三)工資的支付

【典型案例】

李某大學(xué)畢業(yè)之后受雇于某公司,雙方簽訂的勞動合同中約定,李某月工資為2 000元。李某上班發(fā)工資后,卻發(fā)現(xiàn)自己的工資卡上每個月只有1 600元。經(jīng)詢問公司人力資源部門,李某被告知該公司員工的工資每月一直只按80 010發(fā)放,其余的20%工資即每月400元由公司年底再一次性加以結(jié)清。

在該公司工作4個月之后,由于認(rèn)為自己的專業(yè)能力無法得到充分發(fā)揮,李某向公司提出了辭職。公司同意之后,李某即到公司辦理相關(guān)離職手續(xù)。但是李某發(fā)現(xiàn)公司沒有將少發(fā)給其工作的個月期間20 010的工資1 600元補(bǔ)發(fā)給自己。公司人力資源部門的工作人員表示,這1 600元需要等到年底再領(lǐng)取,即使是員工離職也一樣要等到年底和其他在職員工一起領(lǐng)取。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求該公司立即補(bǔ)發(fā)所欠的工資。

問題:李某的請求能否得到法律的支持?

【核心法規(guī)鏈接】

《勞動法》

第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動合同法》

第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?,人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

【重點內(nèi)容解讀】

《勞動法》對工資的支付有嚴(yán)格要求,概括起來主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:

1.工資支付形式

《勞動法》明確,工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付。在我國,法定貨幣為人民幣。用人單位不得因為所發(fā)放的實物或者有價證券的市場價格等同于約定的工資數(shù)額,從而主張以非貨幣的形式發(fā)放工資。同樣,用人單位也不得以經(jīng)營困難,貨幣資金短缺為由,主張以非貨幣形式發(fā)放工資。因為發(fā)生經(jīng)營困難,貨幣資金短缺,無法全數(shù)以貨幣形式支付工資,責(zé)任在于用人單位,而非勞動者。勞動者在此種情況下,仍然有權(quán)要求用人單位以貨幣形式發(fā)放工資。

2.工資支付對象

用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。與用人單位建立勞動關(guān)系的,是勞動者本人。因此,用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動者。勞動者本人如果因故不能領(lǐng)取工資時,可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。

3.工資支付時間

工資是勞動者獲得勞動報酬的最重要形式,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。依照《勞動法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少發(fā)放一次工資。之所以將支付工資的周期規(guī)定為一個月至少一次,是為了讓勞動者獲得報酬的周期不致過長,從而影響了勞動者的財務(wù)安排和生活。當(dāng)然,實行小時工資制、日工資制、周工資制的用人單位的工資也可以按小時、按日或者按周發(fā)放。對于完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。如果勞動合同雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

工資的發(fā)放通常是在工作時間,如果工資的發(fā)放日正好遇上節(jié)假日或休息日,則應(yīng)提前在最近的工作日支付。未能至少每個月支付工資,或者超過用人單位與勞動者約定的支付工資的時間發(fā)放工資,即構(gòu)成拖欠勞動者勞動報酬的違法行為。

用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資即屬于“無故拖欠”。但下列兩種情況不屬于“無故拖欠”:(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響,在征得本單位工會同意后,暫時延期支付勞動者工資。除此之外,其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

4.工資支付金額

勞動者履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任,保質(zhì)保量地完成生產(chǎn)工作任務(wù),用人單位相應(yīng)地就應(yīng)當(dāng)履行勞動合同的義務(wù),足額支付勞動報酬。用人單位不得克扣勞動者工資,所謂的“克扣”

系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬)。

當(dāng)然在下列情況中,用人單位因為有相應(yīng)的正當(dāng)理由減發(fā)工資,因此其行為不屬于克扣:(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,經(jīng)濟(jì)效益下浮時,工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn));(5)因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

需要注意的是,在出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的情形時,用人單位可以代扣勞動者工資,包括:(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。在上述情況中,用人單位并沒有自行減少工資支出,而是全額支付了工資,只是根據(jù)有關(guān)規(guī)定將勞動者工資的一部分直接繳納給稅務(wù)機(jī)關(guān)以及其他債權(quán)人。

如果由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20 01。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

5.工資支付紀(jì)錄

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。

【主要制度變化】

《勞動合同法》明確將《民事訴訟法》所規(guī)定的支付令制度引入了勞動者追索勞動報酬的案件中,賦予勞動者快捷請求司法救濟(jì)的途徑。所謂的支付令,是指人民法院根據(jù)債權(quán)人給付金錢和有價證券的申請,催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。債權(quán)人申請運(yùn)用支付令需要滿足兩方面條件,一是債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛的;二是支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,如果滿足上述兩個條件,勞動者可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應(yīng)當(dāng)寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據(jù)的事實、證據(jù);勞動者提出申請后,人民法院應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)通知其是否受理;人民法院受理申請后,經(jīng)審查勞動者提供的事實、證據(jù),對工資債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的,應(yīng)當(dāng)在受理之日起15日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令;人民法院經(jīng)審查認(rèn)為勞動者的申請不成立的,可以裁定予以駁回。

人民法院發(fā)出支付令的,用人單位應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起日內(nèi)清償債務(wù),或者向人民法院提出書面異議;用人單位在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的,勞動者就可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。由此可以看出,申請支付令相較于提起有關(guān)工資問題的訴訟或者仲裁,具有便利、快捷的特點,十分有利于勞動者及時、快速維護(hù)自身權(quán)益。

如果用人單位提出的書面異議,那么根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定,人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)支付令這一督促程序,支付令自行失效。勞動者可以依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定就勞動報酬糾紛請求仲裁或者起訴。

【案例分析】

我國《勞動法》第五十條明確規(guī)定,工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。本案中,該公司一直只發(fā)給員工月工資的80%,其余20010年底結(jié)清,這種做法明顯違反了《勞動法》關(guān)于工資應(yīng)當(dāng)按月支付的規(guī)定。因此,應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)發(fā)欠發(fā)李某的四個月工資的200/0。況且,李某已經(jīng)向公司提出了辭職,并已經(jīng)獲得了公司的同意,開始辦理離職手續(xù)。對于勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同的,我國勞動法規(guī)也明確規(guī)定用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。因此,本案中李某提出的請求無論從哪一方面來講,都是合乎法律規(guī)定的,用人單位應(yīng)當(dāng)立即支付遲延支付給李某的1600元工資。

  

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