賺錢才是硬道理。小張的根本錯誤在于忽略了創(chuàng)業(yè)階段賺錢才是硬道理的準則。先生存，后發(fā)展嘛！創(chuàng)業(yè)時期是結果導向而非過程導向，希冀一開始就通過規(guī)范、完美的過程設計來達到賺錢的結果是不切實際的。在要么生存要么被淘汰的暴風驟雨中，只有市場導向、客戶導向下的靈活應變才能掘得讓創(chuàng)業(yè)者喘口氣的第一桶金，這才是最真實也是最現實的事情，其他都是美麗的謊言。烏托邦的窗戶紙不敢去捅破，就只能像理想主義的骨干一樣，迷失在所謂制度制勝的陷阱中不能自拔。

結果，可想而知。

對今天的中國企業(yè)來說，基本都處在創(chuàng)業(yè)的階段。在這個階段，業(yè)績導向是企業(yè)最大的"政治方向"。

"做夢都想盡快成為高級管理者"。如果你去問年輕人，十個人里有八個會這么說，剩下的兩個是要去創(chuàng)業(yè)的。沒人愿意一個月只拿一兩千元過一輩子，誰都希望拿到豐厚的薪水，有專車，住公寓。

向上是人的自然追求，所謂"水往低處流，人往高處走"。

但作為骨干，獲得這些待遇的前提是什么？如何實現呢？在一個職業(yè)化社會里，有兩個字很重要，叫做"成事"，也就是把事情做成，先把自己眼前的事做好。當李嘉誠開始在玩具制造公司當推銷員的時候，他首先想的肯定不是"我要成為亞洲首富"，而是在想如何把玩具推銷出去--把眼前的事情做成。比爾·蓋茨在開發(fā)Windows時想的肯定不是要每分鐘收入6659美元，而是讓計算機成為每個家庭和辦公室中最重要的工具。他把這個事情做成了，也成就了自己的微軟帝國。

先進入一個組織，然后讓你的上級看得見你，而后成為一個能做事、做好事、做成事的人，那夢想就離你咫尺之遙了。

是不是企業(yè)需要的骨干，不要只聽他怎么說，重要的是要看他怎么做。中國有句俗語：是騾子是馬拉出來遛遛?，F在，大部分企業(yè)都將績效考核作為公司的一個重要管理手段。這與解放軍把打勝仗作為衡量干部的標準是一致的。

中國改革開放的總設計師鄧小平曾說："不管黑貓白貓，能抓住老鼠就是好貓。"這也在一定層面上反映著這樣一個道理：在市場經濟的指揮棒下，不論資歷不論學歷，只要能取得成績，就是一個好干將。能打勝仗才是硬道理，這是建立一種績效優(yōu)先的文化。對大多數人來說，工作中最好、最直接的回報有兩個：第一是增收；第二是升遷--所謂"升官發(fā)財"。

被譽為企業(yè)管理之父的德魯克曾一針見血地告誡企業(yè)家們：企業(yè)不是議會。那企業(yè)是什么呢？企業(yè)是一些人以盈利為目的、按照一定章程組建的競爭性組織。世界上的組織有多種形式。企業(yè)、軍隊、學校，應該都屬于競爭性組織。既然是一個競爭性組織，那么效率便成為這個組織生存的基礎。因為，效率產生效益。

如何讓組織有效率呢？組織一方面需要有一套適合的人才選拔制度--用好的制度選拔人才。另一方面，對選拔出來的人，要用業(yè)績優(yōu)先的原則進行激勵、淘汰。

我有個戰(zhàn)友，孩子留學回來后應聘到北京的一家企業(yè)工作。工作一年有余，孩子跳槽的愿望非常強烈。因為，這家公司工資給得低不說，孩子還得不到重用，上司甚至經常找茬挑毛病。無奈之下，這位戰(zhàn)友帶著孩子找到我，希望我?guī)椭扑]一家公司。我對他們父子說，找工作應該沒有問題，但找個合適的工作需要過程和時間。既然你們已下定決心換工作，那么就不要計較老板和上司的態(tài)度了，在這段時間中，認真熟悉工作，盡可能多地掌握工作技能，為下一份工作做準備。這個孩子回到公司后想，反正我要離開了，你們領導愛說什么說什么吧。他每天不僅完成自己的工作，而且力爭做得更好、更完美；每天不僅做好自己分內的工作，而且十分有心，盡可能多地掌握一些新技能。比如，辦公室的復印機壞了，維修工人來了后，他細心地跟在維修工程師后面，看人家怎樣維修，關鍵地方還記在了專用的本子上。大約半年后，我再次見到這個孩子，他已經一掃臉上的陰霾，高興地告訴我：自從下定決心離職后，他努力按照我說的方法去做，沒想到的是，上司和老板都改變了對他的態(tài)度：不僅長了工資，而且還得到了提拔。公司老板號召其他員工向他學習：有學歷，還有能力。他已不再想離職了。