二是要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性考察，突出所長(zhǎng)。要使各級(jí)政府干部隊(duì)伍發(fā)揮最大的功能，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大群眾實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展，應(yīng)當(dāng)高度重視各級(jí)政府干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性建設(shè)，優(yōu)化各級(jí)政府干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展涉及政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)方面、各個(gè)層次，因而客觀上要求各級(jí)政府干部隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)應(yīng)充分考慮跨越式發(fā)展的需要。為保證事業(yè)的連續(xù)性和穩(wěn)定性，各級(jí)政府在選拔任用干部時(shí)客觀上需要干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)的合理分布，既要有年富力強(qiáng)、有開(kāi)拓精神、具備潛能的中青年骨干，也要有經(jīng)驗(yàn)豐富的年齡較大的干部，從而形成老中青的梯形結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)也要注意干部的最佳使用期，在他們能力、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、精神狀態(tài)最佳的年齡段擔(dān)任合適領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這樣一個(gè)由老中青三支隊(duì)伍組成、在他們最佳使用期得到合理使用的干部結(jié)構(gòu)，不僅能發(fā)揮不同年齡段干部的長(zhǎng)處，克服各自的短處，而且有利于年輕干部的成長(zhǎng)，保證干部的穩(wěn)定、連續(xù)和活力。而由于不同的干部，能力特點(diǎn)和氣質(zhì)類(lèi)型也有差別。在干部隊(duì)伍建設(shè)中，要充分注意不同能力特點(diǎn)和不同類(lèi)型氣質(zhì)的搭配，突出所長(zhǎng)，做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，協(xié)調(diào)組合，相得益彰。尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)中，更要注意能力和氣質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。同一類(lèi)型氣質(zhì)或能力特點(diǎn)組成的班子，很難圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)。同時(shí)，在干部隊(duì)伍中，班子成員和一般干部由于層次不同，產(chǎn)生了不同層次干部地位與作用的差異，因而要求也不一樣。層次從功能上相應(yīng)可分為決策層、協(xié)調(diào)層、執(zhí)行層和操作層。決策層主要是決定干部隊(duì)伍建設(shè)的總體方針和主要目標(biāo)，協(xié)調(diào)層主要是起到參謀助手和橋梁作用，執(zhí)行層直接負(fù)責(zé)人、財(cái)、物的調(diào)動(dòng)和組織，操作層主要從事具體任務(wù)的完成。因此，在選拔任用干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，要充分考慮干部不同的層次，使整個(gè)干部隊(duì)伍發(fā)揮最大的功能。

三是要把當(dāng)前選拔與長(zhǎng)遠(yuǎn)使用結(jié)合起來(lái)。選拔任用干部本身是一個(gè)短期過(guò)程，但干部隊(duì)伍作為政治體系中一個(gè)特殊的系統(tǒng)，保持相對(duì)穩(wěn)定性的重要性是不言自明的，一旦選拔任用不可能無(wú)緣無(wú)故地辭退，同時(shí)干部本身也在實(shí)踐中發(fā)生變化。因此，選拔任用干部需要審慎進(jìn)行，把選拔任用與長(zhǎng)期考察結(jié)合起來(lái)。要在改革和建設(shè)的實(shí)踐中考察和識(shí)別干部，而不是靜態(tài)地、呆板地對(duì)干部素質(zhì)進(jìn)行書(shū)齋式的評(píng)價(jià)，從而最大限度地客觀公正地考察和識(shí)別干部的德、能、勤、績(jī)、廉情況，最大限度地減少考察中的不確定性因素和人為因素的影響。要注意組織的穩(wěn)定性特點(diǎn)，把培養(yǎng)和選拔忠誠(chéng)于黨和政府的事業(yè)的干部放在選人用人的首位，特別是要選拔任用那些政府執(zhí)行力高的干部。要重視干部隊(duì)伍的新老交替與合作，做好吐故納新工作，從而保持干部隊(duì)伍的活力，達(dá)到系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

（二）如何選人用人

如何選人用人是選賢任能的手段。只有具備科學(xué)民主的選人用人手段，才能夠達(dá)到選賢任能的目的。十六大以來(lái)，我國(guó)對(duì)此做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有機(jī)銜接、較為完備的干部人事工作制度體系，但也存在一些問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：選人用人渠道單一；干部使用制度的終身制并沒(méi)有從根本上打破，只進(jìn)不出，只上不下，導(dǎo)致干部的流動(dòng)不暢，新老交替困難，制約了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；在一些地方和部門(mén)，跑官要官、任人唯親、封官許愿、拉幫結(jié)伙等不正之風(fēng)屢禁不止，甚至害命謀官的案件時(shí)有發(fā)生。這嚴(yán)重?fù)p害了黨的形象，敗壞了黨的作風(fēng)，干部群眾對(duì)此反映強(qiáng)烈。因此，一定要把選人用人的問(wèn)題解決好，堅(jiān)持任人唯賢，堅(jiān)決防止和克服用人上的不正之風(fēng)。

一是建立健全選人用人的制度機(jī)制。要繼續(xù)在完善民主推薦、民意測(cè)驗(yàn)和民主評(píng)議，健全和執(zhí)行黨政領(lǐng)干部任前公示制和任職試用期制、公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐步實(shí)行各地黨政領(lǐng)導(dǎo)班子正職的擬任人選和推薦人選由上一級(jí)黨委全委會(huì)進(jìn)行無(wú)記名投票表決等。要積極試行任期制、無(wú)記名投票表決制、考察預(yù)告制、差額考察制、用人失誤責(zé)任追究制、引咎辭職與責(zé)令辭職制等，加強(qiáng)對(duì)干部選拔任用工作的監(jiān)督，讓群眾特別是知情群眾充分反映意見(jiàn)，從根本上防止出現(xiàn)吏治腐敗、進(jìn)一步推進(jìn)干部制度創(chuàng)新。選賢任能離不開(kāi)健全的選人用人機(jī)制。要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人環(huán)境，從而使優(yōu)秀的人才充實(shí)到干部隊(duì)伍中來(lái)，使優(yōu)秀的干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，促使機(jī)關(guān)干部在思想上有一種緊迫感、危機(jī)感、超跨感。要建立完善一個(gè)考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲培養(yǎng)和使用的重要依據(jù)。對(duì)考核優(yōu)秀和工作中作出突出貢獻(xiàn)的，要加大表彰、獎(jiǎng)勵(lì)和使用力度；對(duì)考核不稱職或平時(shí)工作表現(xiàn)差的，采取告誡、降職、免職等約束措施。以此來(lái)激發(fā)干部的工作激情，使干部始終保持一種良好的工作精神狀態(tài)，多為群眾著想，更加務(wù)實(shí)工作。要在重視思想觀念上引導(dǎo)和疏導(dǎo)的同時(shí)，積極探索建立具有較強(qiáng)“剛性”的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從制度上保證“能下能出”的實(shí)現(xiàn)，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，從而優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍素質(zhì)。要把干部的談心談話、提醒告誡、民主生活會(huì)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、群眾評(píng)議等行之有效的做法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并在廣度和深度上下工夫，求實(shí)效，逐步健全和完善定期監(jiān)督與不定期監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督與群眾監(jiān)督、社會(huì)監(jiān)督與輿論監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督體系，營(yíng)造一個(gè)干部健康成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

二是探索科學(xué)民主的選人用人方法。選人是用人的第一步。我國(guó)封建時(shí)代選人利用科舉考試?，F(xiàn)在西方有些國(guó)家通過(guò)人才評(píng)定中心選人。在評(píng)定中心里模擬了各種工作環(huán)境，并由有經(jīng)驗(yàn)、有地位的管理專(zhuān)家、心理學(xué)家、科技權(quán)威等擔(dān)任評(píng)定員。評(píng)定員對(duì)候選人在模擬的環(huán)境里進(jìn)行工作的情況和表現(xiàn)進(jìn)行觀測(cè)，對(duì)候選人的常識(shí)、技能和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，然后“會(huì)診”，做出一致的結(jié)論。這樣，就基本可以斷定這個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作。目前，適合我國(guó)國(guó)情的選人基本方法，有以下幾種：

1 試卷選人。這是通過(guò)試卷來(lái)測(cè)檢人才水平高低的一種方法。它包括論文試卷和測(cè)驗(yàn)或筆試。論文試卷，是以長(zhǎng)篇文章的論述測(cè)試應(yīng)試者對(duì)某種問(wèn)題的看法，以及所具有的知識(shí)、才能和觀念等的一種方法。它的優(yōu)點(diǎn)是可以測(cè)知候選人的文字表達(dá)能力、思維能力、想象力和聯(lián)想力；它的不足之處是，評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍不夠廣泛，也不能測(cè)出記憶能力，等等。測(cè)驗(yàn)或筆試，是以問(wèn)答題、選擇題、填空題或改錯(cuò)題等來(lái)考驗(yàn)其記憶能力和思考能力的一種方法，它的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)分公正，抽樣較廣，免去模棱兩可的答案，可測(cè)出人的記憶力，試卷易評(píng)閱；它的缺點(diǎn)是，不能測(cè)出應(yīng)試者的推理能力、創(chuàng)造力和文字表達(dá)能力。當(dāng)面考察“不知言，無(wú)以知人”。面對(duì)面交談，能使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考察對(duì)象產(chǎn)生直接的親身感受和較深的體驗(yàn)，從中窺見(jiàn)其思想水平高低，見(jiàn)識(shí)深淺，了解其工作的經(jīng)歷，受教育情況、有何專(zhuān)長(zhǎng)、興趣、志向、氣質(zhì)以及應(yīng)變、表達(dá)能力等。如，欲考察其學(xué)識(shí)，可問(wèn)之以各種知識(shí)；欲考察其應(yīng)對(duì)能力，可問(wèn)之以各種機(jī)敏性的問(wèn)題；欲考察其社會(huì)成熟度或性格的穩(wěn)定性，可施之以壓迫式的面談。壓迫式面談是有意地施加壓力，使對(duì)方焦慮不安，以探究在這種壓迫情況下，到底如何應(yīng)付。有效的面試是成功的選人之法，但面談取人的明顯缺點(diǎn)是，主試者與面談對(duì)象容易串通作弊。為此，可采用筆試與面談相結(jié)合來(lái)綜合測(cè)試人才。

2 選聘能人。選聘作為一種求才的方法，歷來(lái)為人們所稱道。戰(zhàn)國(guó)時(shí)燕昭王設(shè)“黃金臺(tái)”，三國(guó)曹操發(fā)布的“招賢令”，諸葛亮設(shè)的“招賢臺(tái)”，明朝朱元璋的“招賢榜”，均收到了發(fā)現(xiàn)人才、廣聚人才的效果。當(dāng)今，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多地方政府采用登廣告招聘的方式，使被埋沒(méi)的人才得以重用，產(chǎn)生很好的效果。但是，在實(shí)行招聘人才的同時(shí)，應(yīng)更有效地利用本地區(qū)、本單位的人才，充分發(fā)揮他們的作用。