圖4－1“分差”計(jì)算示例圖

在針對(duì)工作成果的績(jī)效考核而獲得實(shí)際得分之后，還需要設(shè)定一定幅度的“加減分”來適度擴(kuò)大上級(jí)的權(quán)力，以預(yù)防考核對(duì)象（下級(jí)）在完成任務(wù)的過程中出現(xiàn)違反制度或損害企業(yè)整體利益的行為（給他減分）；同時(shí)也對(duì)超出預(yù)期的精彩表現(xiàn)給予鼓勵(lì)（給他加分）。

但上級(jí)在行使這種“加減分”的權(quán)力時(shí)必須遵循一個(gè)原則：明確注明加分或減分的理由，并能夠經(jīng)得起第三方的裁決。

在基于責(zé)任鏈和成果導(dǎo)向的績(jī)效考核體制之下，使上級(jí)與下級(jí)都對(duì)自己的行為負(fù)全部責(zé)任，從而真正做到“各就各位”的角色回歸：上級(jí)專注于“管理”，而下級(jí)專注于“執(zhí)行”?！肮芾聿划?dāng)”者自行承擔(dān)責(zé)任，“執(zhí)行不當(dāng)”者應(yīng)如是。

這種考核體制還有一個(gè)派生的功效，就是在客觀上“迫使”上下級(jí)之間就工作任務(wù)進(jìn)行充分有效的溝通。因?yàn)槿绻怀浞譁贤?，下?jí)不會(huì)清楚上級(jí)對(duì)工作成果的要求，上級(jí)不會(huì)明白自己的要求是否被下級(jí)準(zhǔn)確地理解。

因成果導(dǎo)向“迫使”上下級(jí)之間進(jìn)行充分溝通，可以避免上級(jí)片面地追求結(jié)果而不問過程?；蛘咦呦蛄硪粋€(gè)極端，即過深、過細(xì)地干涉下級(jí)的過程，而在這種干涉之下，必然導(dǎo)向下級(jí)向上級(jí)的“責(zé)任轉(zhuǎn)移”：既然過程中的細(xì)節(jié)都由上級(jí)來決定，成果的好壞自然也會(huì)由上級(jí)來承擔(dān)。

相信讀者至此還會(huì)產(chǎn)生一個(gè)新的疑問：既然上級(jí)的下級(jí)之加權(quán)平均分高于上級(jí)的上級(jí)給他的評(píng)分，那么會(huì)不會(huì)誘使這位上級(jí)（為了避免分差的存在）而故意克扣下級(jí)的得分呢？

答案是肯定的。但上級(jí)要做這種“手腳”其實(shí)很難，原因如下：

1這種考核體制下，對(duì)單項(xiàng)成果的驗(yàn)收采取“合格則滿分，不合格則零分”的原則。如果上級(jí)在驗(yàn)收時(shí)想扣下級(jí)的某項(xiàng)得分，那么，他必須證明下級(jí)的某項(xiàng)成果是不合格的。如果成果是合格的，上級(jí)就沒有了扣分的理由。

2在這種考核體制下，還需要建立一個(gè)有效的配套機(jī)制，鼓勵(lì)員工對(duì)自己不認(rèn)可的驗(yàn)收結(jié)果進(jìn)行申訴；甚至要培養(yǎng)這種“申訴文化”來制衡某些不公正的上級(jí)的舞弊行為。

需要說明的是，根據(jù)我在管理實(shí)踐中獲得的經(jīng)驗(yàn)，這種企圖通過故意或違心地否定下級(jí)原本合格的工作成果的方式來降低下級(jí)得分的現(xiàn)象是很少見的。

或許讀者還有另一個(gè)疑問：上級(jí)會(huì)不會(huì)濫用“加減分”的權(quán)力扣除下級(jí)的總分呢？

答案同上。但同樣也不易做到，原因如下：

1正如前文所述，無論加分還是減分都必須注明理由并能夠經(jīng)得起第三方的裁決。

2如果上級(jí)濫用此權(quán)，下級(jí)除了可以申訴之外，還可以在對(duì)上級(jí)定期的“基于精神穹宇能力素質(zhì)模型的綜合評(píng)價(jià)”中毫不猶豫地給這樣的上級(jí)打出他應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，從而影響他的勝任性評(píng)估（詳見本章下一節(jié)）。

最后需要探討的一個(gè)重要的問題是，這樣的績(jī)效考核結(jié)果如何與員工的收益直接掛鉤？

企業(yè)可以在員工的月度薪酬結(jié)構(gòu)中分割出一個(gè)部分作為“月度績(jī)效獎(jiǎng)金”的基數(shù)。這個(gè)部分的比重通?？梢哉计淇傂匠甑?0%~40%，具體的比重設(shè)置可以與每位員工的薪酬水平成正比，薪酬水平越高的員工或崗位，月度績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重越高。

然后，用員工當(dāng)月或上月獲得的績(jī)效評(píng)分直接作為百分比計(jì)算其當(dāng)月應(yīng)得的績(jī)效獎(jiǎng)金。具體的計(jì)算公式為：當(dāng)月應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金＝月度績(jī)效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×當(dāng)月績(jī)效得分÷100。

在月度績(jī)效得分與績(jī)效獎(jiǎng)金的關(guān)聯(lián)性方面，目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的方式是，先把月度績(jī)效得分分段，然后規(guī)定高于某個(gè)段位，雖然沒有得到滿分也可以獲得全額的績(jī)效獎(jiǎng)金；低于某個(gè)段位則扣除全部績(jī)效獎(jiǎng)金；在某個(gè)中間段位則獲得一定比例的績(jī)效獎(jiǎng)金。比如，低于60分則無績(jī)效獎(jiǎng)金，60~85分則獲得80%的績(jī)效獎(jiǎng)金，85分以上則獲得全額績(jī)效獎(jiǎng)金。