面對面溝通過程中，對“面子”問題的微妙顧慮也是不容小覷的一個缺點，尤其對中國人來說，“當(dāng)面駁斥”總是不被接受的。相反，如果采取不見面的方式，反而要方便得多。其中的意味，是每一位有過工作經(jīng)歷的人都不難理解的。

第五方面，信息系統(tǒng)還可以把人從一些定式化的繁瑣計算中解脫出來。

比如本書第四章提出的績效考核機制和能力素質(zhì)評價機制，其中涉及大量的量化統(tǒng)計及數(shù)字計算，尤其是基于加權(quán)平均分的“分差”計算。如果沒有信息系統(tǒng)支撐，就只能通過手工的方式來進(jìn)行這些看似簡單的計算，不但將會產(chǎn)生巨大的工作量，計算的精準(zhǔn)程度也很難得到保證。

在信息系統(tǒng)的平臺之上，員工只需要對相應(yīng)的選項做出簡單的點擊，而繁瑣的量化統(tǒng)計及數(shù)字計算則由系統(tǒng)本身去完成。

使組織透明

如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)在管理和運行過程中就難免存在大量的“暗箱操作”空間。這正是官僚主義和職務(wù)腐敗得以滋生的溫床。

一方面，在企業(yè)運行的過程中，真正起決定性作用的意見或建議，往往通過“口頭”表達(dá)的方式存在。而這些口頭的表達(dá)，卻可以在事后就被遺忘，甚至被“賴賬”。由于重大事項的審批過程沒有清晰地留下各位審批人的意見（即使通過紙面批注形式留下，也非常不便于查閱），時過境遷之后，如果出現(xiàn)問題，通常很難進(jìn)行回顧總結(jié)或者進(jìn)行責(zé)任追究。

另一方面，由于沒有通暢的“物化”溝通平臺，使企業(yè)內(nèi)部的情況收集，甚至對員工的評價，都必須通過具體的“執(zhí)行人”來實現(xiàn)；于是便為這些執(zhí)行人的操作留下很大的彈性空間，他們甚至可以輕易“操縱民意”。如本書第三章所言。

信息化管理的工具把企業(yè)的運行放在了一個透明的“魚缸”中。

基于協(xié)同OA平臺的信息系統(tǒng)對增強組織透明度的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在如下方面：

第一方面，使所有通過書面形式表達(dá)的意見（郵件或?qū)徟庖姡┑靡员Ａ簦踔量梢园咽占藢︵]件的閱讀時間也顯示出來。這便為事后查閱提供了方便，從而杜絕了“事后不認(rèn)賬”的現(xiàn)象發(fā)生。

如下圖所示，在這項申請流程中，所有環(huán)節(jié)的審批意見均清晰可見。

圖5－2審批流程示例

第二方面，多維度的溝通模式使員工能夠無所顧忌地發(fā)表自己的意見。

圖5－1所示的H區(qū)便是企業(yè)內(nèi)部論壇所在的位置。在這個論壇中，每位員工都可以發(fā)起一個論壇。更重要的是，這樣的論壇可以是署名的，也可以是匿名的。通過匿名形式對特定主題發(fā)表自己的意見更能接近員工真實意圖的表達(dá)。

第三方面，在網(wǎng)上進(jìn)行“問卷調(diào)查”或?qū)μ囟ㄈ宋锏脑u價（比如本書第四章所述的對他人的綜合評價），不但可以使覆蓋面達(dá)到100%，而且還會使答卷人的意見在不通過人為的中間環(huán)節(jié)的情況下直接生成為相應(yīng)的結(jié)果，從而確保了結(jié)果的全面性、完整性、客觀性和公正性。

如下圖所示為某企業(yè)內(nèi)部的問卷調(diào)查結(jié)果：

（續(xù)上圖）

圖5－3問卷調(diào)查結(jié)果示例

下圖為某企業(yè)在進(jìn)行半年度“能力素質(zhì)測評”時，下級員工針對上級員工的評價時看到的個性化界面。本書第四章所述的評價體系看上去雖然非常復(fù)雜，在這個界面下則是另一種異乎尋常的簡潔。

圖5－4能力素質(zhì)測評示例

協(xié)同OA給企業(yè)帶來的組織透明度是驚人的，它直接破解了本書第四章所述四種“失衡”（動機失衡、正負(fù)失衡、影響失衡、機會失衡）所致的不公正評價。

某企業(yè)集團在實施全面組織變革的過程中，由于變革受到個別高管人員的抵觸，他們便本能地利用自己的特殊角色（比如負(fù)責(zé)人力資源的管理者進(jìn)行“民意調(diào)查”），通過訪談過程中的引導(dǎo)和對訪談素材的“處理”等慣用手法，歪曲企業(yè)變革的真實狀態(tài)。他們曾經(jīng)向董事會匯報，根據(jù)他們組織的“面對面訪談”結(jié)果，絕大多數(shù)員工對變革持反對態(tài)度。