如果你的面試對象是個身材高大之人呢？我相信，在意識層面上來講，我們并不認為自己會對個子高和個子矮的人區(qū)別對待。但是，我這里有充足的證據(jù)表明，身高的確會在潛意識層面觸發(fā)一系列強有力的正面聯(lián)系，對男性來說尤其如此。美國《財富》五百強企業(yè)由全美最大的企業(yè)組成，我對其中一半的企業(yè)做了調(diào)查，詢問有關(guān)其企業(yè)首席執(zhí)行官的信息。果不其然，這些大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)幾乎清一色都是白人，毋庸置疑，這其中所反映的偏見是不言自明的。然而除此之外，這些首席執(zhí)行官們幾乎都是高個子。在我的取樣調(diào)查中，我發(fā)現(xiàn)男性首席執(zhí)行官的平均身高幾乎達到了6英尺。我們知道，美國男性的平均身高是5英尺9英寸，也就是說，這些首席執(zhí)行官比其他同性高出了3英寸之多。其實，這組數(shù)據(jù)并不足以彰示問題的觸目驚心。在所有美國男性中，約有14.5%的人身高超過了6英尺；但在《財富》五百強企業(yè)的首席執(zhí)行官中，這個數(shù)據(jù)達到了58%。而下面這組數(shù)據(jù)更加發(fā)人深?。涸谌廊丝谥?，身高高于6英尺2英寸的成年男性占到了3.9%的比例，而在首席執(zhí)行官的抽樣中，高于此身高的人幾乎占到了三分之一的比例。

企業(yè)管理層中的女性和少數(shù)族裔的稀缺起碼還是有理由可循的。多年來，由于性別歧視和文化方面的諸多因素，涉足美企管理層的女性和少數(shù)族裔寥寥無幾。因而，當(dāng)董事會成員們?yōu)楦邔勇毼晃锷Y歷合格的候選人時，他們可以給出差強人意的解釋，說首席執(zhí)行官接班人中并沒有太多的女性和少數(shù)族裔可供選擇。但是，對于矮個子的人來說，這個理由就太過牽強了。一家大企業(yè)的全體職員都是白人男性的情況是可能出現(xiàn)的，但是大公司職員是不可能沒有矮個子的。原因很簡單：沒有那么多的高個子。但盡管如此，在升到首席執(zhí)行官職位的人中，個子矮的人確實少得出奇。在美國，身高低于5英尺6英寸的男性足有上千萬人，但在我的取樣調(diào)查中，登上首席執(zhí)行官職位的總計只有10位而已。這說明，個頭矮小對一個人在企業(yè)中地位造成的阻礙，可能與身為女性或黑人等因素是不相上下的。[在這些條條框框的限制中，一個例外的個案脫穎而出，他就是美國運通公司的首席執(zhí)行官肯尼斯·切諾爾特（Kenneth Chenault）?？夏崴沟某錾斫o他帶來了雙重的不利因素：他不僅身高5英尺9英寸，而且還是黑人。抵御了雙重沃倫·哈定假象的他，無疑是個卓爾不凡之人。]

我們的這些偏見是不是刻意而為之舉呢？當(dāng)然不是。沒有人會輕蔑地告訴一位首席執(zhí)行官候選人：“你太矮了?！憋@然，內(nèi)隱聯(lián)想測試所丈量的，是我們潛意識層面上的偏見。絕大多數(shù)人雖然無法清晰地察覺，但卻會不由自主地將領(lǐng)導(dǎo)能力和高大健碩的身材聯(lián)系在一起。我們的心中已經(jīng)對領(lǐng)導(dǎo)的樣貌有了一個大體的勾勒，這種模式化觀念根深蒂固，一旦有人符合這個特定的模式，我們便會對其他的因素視而不見。這并不僅僅是首席執(zhí)行官辦公室中適用的鐵則。曾有人策劃過4項大型研究調(diào)查，對數(shù)千名對象自降生到成人的過程進行了跟蹤研究。不久前，研究人員對4項研究得出的數(shù)據(jù)進行了分析測算，他們發(fā)現(xiàn)，如果將實驗對象的年齡、性別和體重等變量校準，每英寸的身高可以折合為789美元的年薪。這意味著，若甲身高6英尺，乙身高5英尺5英寸，而除此之外兩人在所有方面都別無二致的話，則甲平均每年要比乙多賺取5525美元的薪金。身高與薪水研究的發(fā)起人之一蒂莫西·賈奇（Timothy Judge）指出：“如果將此概念放入30年的工齡之中，綜合各種因素來看，一個個子高的人可以著著實實地享受到幾十萬美元的薪金優(yōu)勢?！蹦阌袥]有想過，為什么有那么多的平庸之輩可以在公司企業(yè)中身居要職？這是因為，即使是在為最為重要的職位選人時，我們的大腦也遠遠沒有想象中那么理智客觀。我們被身材高大的人迷得神魂顛倒了。