如今，文科已經轉變?yōu)橘I方市場，理科仍然是人才荒。“寬松教育”又進一步影響了事態(tài)的發(fā)展。

2010年進入公司的新畢業(yè)生，基本上都是1988年左右生人。是2002年度實施《新學習指導綱領》之后接受義務教育的一代。都是徹頭徹尾的“80后”。直接這樣說雖然有些殘酷，造成這樣的結果也不是年輕人的原因，但不可否認，我們的年輕人的整體水平確實是有所下降的。明年如果以同樣的標準選拔人才，恐怕一個人都選不到。

優(yōu)秀的人才原本就不會來中小企業(yè)應聘的。希望進入安穩(wěn)、薪資高的企業(yè)是人之常情。這已經是中小企業(yè)的一個弊端了?？墒橇硪环矫?，大型企業(yè)由于受到業(yè)績回暖和人口減少的影響，轉變?yōu)橘u方市場。再加上寬松教育的影響，各公司總經理想要確保擁有理想的人才，就更困難。以上就是困擾中小企業(yè)的現狀。

假使中小企業(yè)招聘到了理想的人才，緊接著又會出現非常棘手的問題，那就是新員工的高離職率。付出高額費用招聘到的新員工卻另謀高就去了，只留下輕飄飄的一句：“這家公司不適合我。”頗有過河拆橋之感。

事實雖然擺在眼前，大多數的總經理卻只是口頭上說說而已。說什么“麻煩啊，麻煩啊”，轉過身來就把所有的人才招聘工作丟給人事經理，自己不采取任何對策，任由事態(tài)發(fā)展。這樣怎么能解決人才招聘環(huán)境越來越惡劣的問題呢？

中小企業(yè)的總經理自身需要牽頭解決的首要問題有以下兩個。

“要盡量錄用那些雖然不那么優(yōu)秀，卻很適合自己的公司，并且不會那么輕易辭職的人才”。

“徹底進行職員培訓，包括老員工也要適當的培訓，使他們成長為優(yōu)秀的實用型人才”。

只要能夠做到以上兩點，公司一定會發(fā)生翻天覆地的變化。

20年前的武藏野股份有限公司，是一個真真正正的落魄集團。我剛就任總經理的時候，公司里課長職位以上的員工有16人，2人大學畢業(yè)，12人高中畢業(yè)，2人初中畢業(yè)。大學畢業(yè)的兩個人中有一個就是我，可是我卻是一個大學讀了9年才畢業(yè)的問題學生。即使拼命招聘人才，招聘到的也不過是和我們同樣水準的人而已，果真應了物以類聚這句老話了。