供應層面的人才細分主要著眼于發(fā)掘哪些行為準則可以吸引潛在員工加入企業(yè)，維持公司人才隊伍的穩(wěn)定，激勵在員工工提高業(yè)績。供應層面的人才細分需要：首先，明確相關人才群體；其次，理解哪些雇用條件可以激勵員工積極性。例如，某個公司可能把“愿意經常出差的人員”作為特定崗位最佳的人才選擇條件。對于符合這些要求的人員來說，公司可以設計更有吸引力的就職條件，比如延長假期時間。但這一雇用條件不一定適合所有員工，只是針對特定的員工群體而設計。人力資源的傳統(tǒng)方法是完全改變所有員工的假期時間，以此改善組織的招聘吸引力。然而，人才細分則是根據特殊情況，針對特殊的員工群體設計獨特的雇用條件。正如布德魯指出的，如果考慮了下面六個因素，在營銷領域中廣泛應用的細分概念也可以用在供應層面的人才細分上。

※可識別性。使用特定的屬性來描述某一人才群體的難易程度。

※足量性。人才群體的規(guī)模及其對企業(yè)盈利能力的影響。

※可接近性。公司通過溝通、晉升或者調配來利用這些人才群體的難易程度。

※響應性。人才群體對于特定戰(zhàn)略的反應強弱程度、公司預測其反應的準確性。

※穩(wěn)定性。人才群體內部成員對于戰(zhàn)略執(zhí)行回應和決心保持的時間長短。

※可操作性。滿足此人才群體需求的雇用條件是否可行，這些雇用條件是否與組織目標、價值觀和能力相一致。

如同公司選擇確定目標消費者一樣，人才細分也是由公司明確目標人才群體，以及為了獲取此類人才愿意付出多少努力。假設一個公司選擇一種讓所有人都滿意的產品價值主張，那么在人才領域中，該價值可能包含了公正、競爭獎勵、就業(yè)機會等要素。又如某些生產奢侈品的公司，如路易威登（Louis Vuitton）或者普拉達（Prada），奉行十分獨特、專有的價值觀念，專門針對某一類消費者群體設計、生產、營銷，創(chuàng)建獨有的品牌忠誠度，并承受可估量的風險。也就是說，其他消費者群體可能對這一套理念不買賬。營銷領域的這套做法同樣適用于人力資源管理，尤其是依靠某一類專業(yè)人才（如生物技術科學家或者軟件工程師）才能夠生存和發(fā)展的小型公司。針對科學家的員工價值主張未必能吸引其他崗位的員工，但是這點遺憾完全可以被這部分人才執(zhí)行重大任務的能力彌補。