近年來員工參與、授權(quán)和自我指導等“花言巧語”式管理很流行。在許多公司里,以“伙伴”和“團隊成員”稱呼公司員工,實際上是在掩飾職員毫無權(quán)力的現(xiàn)狀。問問你自己,公司里一線和二線的基層員工近年來的工作自由與權(quán)力是否大幅提高?他們是不是擁有更多的設(shè)計自己工作的權(quán)力?他們是不是擁有更多的機會選擇自己工作的內(nèi)容?他們是不是擁有更多的如何履行自己工作職責的決策權(quán)?這些都是重要的問題。通常我們不會為布置給我們的任務(wù)而歡呼。當被套上韁繩時我們會發(fā)怒。這就像是一個零和博弈:如果我們運用監(jiān)督職能多加干涉,如果我們制定更為嚴格的管理流程制度加以約束,人們對工作就更沒有激情。所以說,不要指望機器人成為充滿激情的人!
等級太多,社區(qū)太少
你的生活中曾出現(xiàn)過一些讓你歡呼雀躍、干勁十足的工作嗎?下述這些工作或許可以。和許多天才般的、極富創(chuàng)造力的助手一起攻克一項極度麻煩的項目。與一些慷慨大度的自愿者一起,為了建筑“人類棲息地”,用石灰涂料粉刷墻壁。此外,其他能激發(fā)人們熱情的類似情節(jié),都有共同的特點,即一群人因為一個共同虔誠的理由凝聚在一起,他們不會因缺少資源而被嚇住,也不會因為缺少專業(yè)技能而退縮,他們在乎的是能夠共同達成目標,而不是如何論功行賞。簡而言之,他們組成的是一個社區(qū)。
科層體制善于集聚各方面的努力,善于協(xié)調(diào)各類不同角色的不同任務(wù)。但科層體制不善于調(diào)動各方的積極性,激勵人們努力進取。如果需要激發(fā)人類的創(chuàng)造力,社區(qū)制比科層體制有效得多,這是多種因素造成的??茖芋w制中,交換的基礎(chǔ)是合同--人們因完成分配給他們的任務(wù)而獲得報酬;社區(qū)制中,交換的基礎(chǔ)是人人自愿--人們的勞動報酬是獲得改變未來或者發(fā)掘自身潛力的機會??茖芋w制中,人是生產(chǎn)要素之一;社區(qū)制中,人是實現(xiàn)奮斗目標的合作伙伴??茖芋w制中,“忠誠”是經(jīng)濟依賴的產(chǎn)物;社區(qū)制中,奉獻與忠誠的基礎(chǔ)是個人目標與組織使命息息相關(guān)??茖芋w制中,運用各個層級的管理以及系列政策與制度進行組織監(jiān)督與控制;社區(qū)制中,依靠規(guī)范標準、價值、同行間的適度壓力刺激加以管理??茖芋w制中,個人對組織的貢獻局限于各自所在的部門(市場營銷人員為營銷計劃忙碌,財務(wù)人員與數(shù)字打交道);社區(qū)制中,在決定人員及其工作分配問題上,能力和綜合品質(zhì)比工作證明及崗位描述重要??茖芋w制中,獎勵通常是物質(zhì)金錢方面的;社區(qū)制中,獎勵通常是精神情感方面的。與科層體制相比,社區(qū)制看來似乎管理不足,但正因為這樣,社區(qū)制放大了人們的能力。