測量領(lǐng)導(dǎo)力的影響

哈佛大學(xué)已故心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，擁有6種或以上關(guān)鍵情商競爭力優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)者，相比缺乏這些優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)者要高效得多。比如，他曾經(jīng)對一家全球食品及飲料公司各個部門主管的能力表現(xiàn)進行分析，發(fā)現(xiàn)有87%擁有關(guān)鍵競爭力的領(lǐng)導(dǎo)年度績效獎金排名處于前1/3。更有說服力的是，這些人所在部門的業(yè)績水平平均比年度收入目標高15%~20%。

低情商的公司主管的年度業(yè)績評價很少被認定為出色，而且所在部門的業(yè)績水平平均低于目標值20%左右。通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，我們對領(lǐng)導(dǎo)力與情商、組織氣候與業(yè)績之間的聯(lián)系有了更加深入的認識。麥克萊蘭的研究團隊現(xiàn)為瑪麗·芳登和魯斯·雅各布所領(lǐng)導(dǎo)，隸屬于合益集團波士頓分部的麥克萊蘭研究所，他們對數(shù)千名公司主管進行數(shù)據(jù)分析或觀察，得出了特定行為及其對組織氣候的影響。

領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵下屬？如何對變化采取主動？如何處理危機？該項研究在后期證實了情緒智力對6種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。領(lǐng)導(dǎo)者自我管理和社交技巧的水平如何？領(lǐng)導(dǎo)者同理心水平是高，還是低？該研究團隊測量了每位主管對組織氣候的直接影響范圍。

組織氣候并不是捉摸不定的東西。心理學(xué)家喬治·利特文和理查德·斯特林格最早提出了組織氣候的定義，該概念在后來被麥克萊蘭及其研究伙伴所修正。組織氣候指的是影響組織工作環(huán)境的6種關(guān)鍵因素：第一是組織的靈活性，即員工毫無障礙、自由創(chuàng)新的水平；第二是員工對組織的責(zé)任感；第三是大家設(shè)定的水平標準；第四是業(yè)績評價的準確性以及獎勵的合理性；第五是大家對任務(wù)和價值的理解清晰程度；第六是對共同目標的投入程度。每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織環(huán)境每個方面的影響都是可以測量的。

關(guān)于組織氣候?qū)︿N售收益率、收入增長率、工作效率和利潤率等財務(wù)指標的影響，該研究團隊發(fā)現(xiàn)兩者具有直接相關(guān)性。從正面影響組織氣候的領(lǐng)導(dǎo)者與產(chǎn)生負面影響的領(lǐng)導(dǎo)者相比，毫無疑問前者的業(yè)績表現(xiàn)更好。當然組織氣候并不是業(yè)績提升的唯一因素，經(jīng)濟狀況和競爭環(huán)境的關(guān)系也非常大。不過這項研究有力地證明了組織氣候?qū)I(yè)績的貢獻率將近1/3，而我們往往容易忽略組織氣候的影響力。

在6種常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，只有4種對組織氣候和業(yè)績產(chǎn)生積極作用。下面我們將會對每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行逐一剖析。