表1-1某企倉儲主管的KPI考核表
表1-1是某企業(yè)倉儲主管的KPI考核表。乍一看,會覺得這張表很專業(yè)、很準確,可是如果是內(nèi)行人,就能清晰地知道該表流于形式難以落實:這張表能拿來考核倉儲主管嗎?考核結(jié)果能反映實際情況嗎?
首先,在“指標及任務(wù)”一項中,此考核表雖然標注出了“KPI”字樣,但是這張考核表主要考核了被考核者哪些要素?難道這五個指標就能代表一個倉儲主管的全部工作內(nèi)容嗎?此外,第一項目標期望值為90%,每增加1%加2分,最大分加60分,這個標準就存在一定的問題。由90%到100%,中間值也只有10個百分點,按照每增加1%加2分的標準,最多也只能加20分,為此,最大分加60分就是一個錯誤。我們在推行績效考核時,必須要精準,績效本身是要激勵人,但是由于欠缺嚴謹性,最后會導(dǎo)致流于形式,難以執(zhí)行。
本案例還有一個讓人難以理解的項目,就是在“發(fā)貨投訴次數(shù)”一項中,為什么是每投訴一次扣3分,而不是5分或者2分?這有什么依據(jù)呢?若我是被考核者,我一定會問考核者這樣扣分的理由。因此,很多企業(yè)在推行時,若發(fā)現(xiàn)被考核者分數(shù)太高,就直接把扣分標準提高一點;而若發(fā)現(xiàn)被考核者分數(shù)過低,就直接把扣分標準降低一點,企圖通過這種方式實現(xiàn)平衡。當然,這樣就讓考核流于形式了。
一些細節(jié)問題就更不需要多說了:指標任務(wù)不詳細、分值設(shè)置不合理、計算公式出問題……總而言之,這張表看上去或許還算專業(yè),但是在實際運行中一定會出問題。所以,我們一定要把細節(jié)考慮周詳,這樣才有保證有好的結(jié)果。
那么,倉儲主管人員的績效考核表應(yīng)該注意哪些事項呢?
首先是表格的整體設(shè)計。績效考核表的整體設(shè)計一定要緊密,讓人一目了然,不能過于松散,所有列出的項目都要清晰、明確,對考核項目的提煉要精準。一般來說,考核項目的提煉必須要先清晰該崗位的職責(zé)有哪些,該崗位的流程關(guān)鍵控制點有哪些。找到關(guān)鍵控制點,就能提煉出該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。
其次,要設(shè)定考核項目的目標值?;鶞誓繕撕妥罡吣繕说脑O(shè)置要合理。因為目標值直接關(guān)系到考核的結(jié)果,所以在考核過程中,最難的就是目標值的提煉。為此,提煉目標值是關(guān)鍵。
再之,考核標準以及計算公式。對于被考核者來說,他要清晰地知道如何計算自己的考核分數(shù),只有被考核者清晰如何計算,他才會認真地去對待考核的項目。
最后,數(shù)據(jù)的來源和掌控。很多企業(yè)績效推行失敗,很大程度是數(shù)據(jù)來源的真實性以及數(shù)據(jù)傳遞過程中的準確性得不到保證。因為數(shù)據(jù)失控,最后結(jié)果一定失控。