歐洲一份針對職場精英的報告顯示，有越來越多的歐美人士（包括中國海歸）想盡辦法回自己的國內(nèi)覓職。可能你會想，這跟自己有啥關(guān)系？但就在你完全不在意時，你的奶酪已經(jīng)悄悄被搬走了。而奶酪被搬走的導(dǎo)火線，竟有一半以上的關(guān)鍵點并不在你的身上，而是你的上司被斗走了。

當(dāng)上司被斗走時

有位高管最近就碰上這樣的問題，她過去八年在公司內(nèi)的績效一直穩(wěn)居榜首，自從直屬上司被斗走，來了一位新面孔之后，她小心伺候這位新上司，五個月時間過去了，到了年底績效考核時，這位新上司竟然給了她B-！她簡直氣壞了，但老實說她也沒多少時間能發(fā)泄怒氣，職場生死分秒必爭，她擔(dān)心萬一年底之前她和新上司的關(guān)系還沒建立好，她再拿一個B-，那么等同于宣布她要失業(yè)了，因為她的薪資福利并不低，沒有一個公司愿意給一個連續(xù)兩年都拿B-的高管翻身的機(jī)會。

過去我們總以為激烈競爭應(yīng)該只出現(xiàn)在高科技、制造業(yè)等領(lǐng)域。事實上，優(yōu)秀的人才跨國或跨地域的流動也非新鮮事了。因為在勞動條件和市場規(guī)模改變之后，任何行業(yè)都可能產(chǎn)生質(zhì)變，很多產(chǎn)業(yè)會面臨一夕翻盤的局面，再高超的科技都不能替代服務(wù)品質(zhì)的差異化，所以很多公司都認(rèn)識到“人”才是企業(yè)維持領(lǐng)先之核心。

人才到底是不是寶？公司比以前更沒有耐性等待，也更不念舊。在人才無疆界流動的情形下，公司基本上已經(jīng)改變了培養(yǎng)員工和聘雇的模式。過去大部分公司面對已不想再重用的員工時，通常會將他調(diào)離原崗位，給予一個職位，而后等待員工自行離職。但現(xiàn)在很多公司是直接將業(yè)績設(shè)定到一個不可能達(dá)到的目標(biāo)，然后以未達(dá)到業(yè)績要求來辭退員工。但有些更狠的公司是以一封郵件就辭退員工了。就像前面提到的高管，即使她連續(xù)八年都拿A＋，但現(xiàn)在的企業(yè)風(fēng)格是在正確的時間點找“正確”的人才，光憑幾年的好績效依然無法確保你的寶座。一旦你的上司被換掉了，就代表公司想要做兩件事：一是創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)會；二是催生新的經(jīng)濟(jì)價值。而你進(jìn)得去這個新的價值鏈嗎？

《妖精的愿望》這本童話書中的大嘴妖精，專門在夜里偷吃小孩的美夢。小孩聽到這故事都嚇得號啕大哭，故事的結(jié)局是妖精終于改邪歸正了。每個人都有個職場大夢，一旦老板換人做了，就好像美夢即將被妖精給吞了?？上У氖?，在現(xiàn)實環(huán)境中，老板通常不會“改邪歸正”。

前面提到的那位高管，她的新上司上任后帶來新的部門經(jīng)理，人事更迭后公司立刻就辦了一場大活動，活動結(jié)束時，新的部門經(jīng)理果然來找碴兒了。

新經(jīng)理問高管：“你覺得這次活動辦得好嗎？”

高管：“不錯喔，辦得很不錯。”

新經(jīng)理：“對呀，我也覺得很不錯，我底下這些人辦事還可以。”

高管一聽臉都綠了，差點氣昏，新經(jīng)理分明是來劃分地盤的。新經(jīng)理口中所謂“底下的人”其實一直以來都是高管一路帶上來的，新經(jīng)理到任不過兩個月就來口頭宣示主權(quán)了，其用意無非是：1.要高管別碰這些人，斬斷高管在公司內(nèi)部的利益共生網(wǎng)；2.要趁機(jī)打落水狗，削弱高管的影響力，逼使她節(jié)節(jié)敗退。