雇主如何招聘

雇主如何促進了精英再生產？正如前文所說，我們目前還不知道答案。大部分關于招聘分層的研究聚焦于性別和種族不平等，對社會經(jīng)濟不平等的關注較少。此外，研究勞動力市場的學者傾向于研究人們?yōu)楹芜M入低收入工作，而不是如何獲得高收入工作。

社會學家常把招聘過程描述成公司的需求與申請人的能力直接匹配的過程。就一份工作及其應聘者而言，人們認為招聘者理智地評估候選人的生產能力，或者說是他們完成工作的能力，然后據(jù)此決定要不要聘用他們。不過，招聘者在做出聘用決定前通常無法直接看到應聘者的工作表現(xiàn)，所以只能盡最大努力猜測。他們先確定一種或多種他們認為與工作表現(xiàn)差異相關的、可觀察的特點，然后利用這些“信號”評估應聘者，并從中挑選出新員工。至于使用哪些信號，則常常取決于已有的成見、對群體平均能力的看法，以及個人經(jīng)驗。社會學界研究的多是與候選人認知技能有關的信號，尤其是受教育年限。而招聘者可能也根據(jù)是否有推薦人，或者候選人的性別、種族來推斷他們的工作能力。但重要的是，作為最好的猜測，這些信號存在缺陷，可能導致做出次優(yōu)的聘用決定，甚至是有歧視性的聘用決定。

社會學中主流的招聘理論以應聘者的人力資本、社會資本、性別、種族來解釋招聘者的決定，任何無法解釋的與模型不符的現(xiàn)象常常被歸為測量誤差或歧視。然而，那些關于招聘的傳統(tǒng)模型留下了大量無法解釋的變數(shù)，這說明我們對聘用決策與不平等的解釋還不充分。一些學者已經(jīng)證明，文化因素和社會階層共同影響著我們對他人的評價，包括在工作環(huán)境中對他人的評價。這使得一些學者呼吁進一步研究做出聘用決策所依托的文化和社會經(jīng)濟基礎，而這些人際評價的重要基礎常常不在招聘研究的分析范圍之內。

簡而言之，有大量關注教育中的文化與不平等的文獻，它們揭示了經(jīng)濟、社會、文化資本如何在學校里再生產了特權。這些文獻通常認為文化和社會經(jīng)濟地位對招聘者做出聘用決策、應聘者爭取到一流工作起了作用，但并未做出相關的經(jīng)驗研究。同樣，有關招聘決策的研究雖然很豐富，但沒有分析人力資本、社會資本如何與文化資本、經(jīng)濟資本相互作用，從而影響了精英勞動力市場的聘用結果和不平等。

本書研究招聘中的精英再生產，并以此連接、推進以上兩條學術脈絡。利用在頂級投資銀行、管理咨詢公司、律師事務所展開的質性案例研究，我考察了現(xiàn)實生活中招聘者如何吸引、評估、聘用初級員工，解釋了這些公司的招聘方法如何使頂級工作的競爭變得對社會經(jīng)濟地位占優(yōu)的候選人有利。此外，我還證明了應聘者的智力、社會和文化資源水平與組織和個人的評估標準交織在一起，在精英勞動力市場中生產了社會經(jīng)濟優(yōu)勢。本書不再把精英再生產視為單純的能力問題或繼承問題，也不局限于嚴格從人力資本角度解釋聘用決定，而認為對于什么是優(yōu)點，以及怎樣最好地評估這些優(yōu)點的習以為常的理解——這是應聘者和招聘者在各自成長過程中習得的文化理念——能夠有力地解釋為什么精英學生能夠得到頂級工作。

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關于推薦，見Fernandez, Castilla, and Moore 2000; Mouw 2003; Petersen, Saporta, and Seidel 2000。關于性別，見Cohen, Broschak, and Haveman 1998; Foschi, Lai, and Sigerson 1994; Gorman 2005; Ridgeway et al. 1998。關于種族，見Fernandez and Fernandez-Mateo 2006; Neckerman and Kirschenman 1991; Smith 2005。

相關評論，見Pager and Shepherd 2008。

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See Bidwell 1989; Bills 2003; Brown 2001; Garnett, Guppy, and Veenstra 2008; Jackson 2001,2009; Roscigno 2007; Stainback, Tomaskovic-Devey, and Skaggs 2010.

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