第一章 緒論

本章主要介紹本書的研究背景、研究內(nèi)容等。一共包括四節(jié)：第一節(jié)主要闡述本書的現(xiàn)實背景和理論背景，進而引出研究問題；第二節(jié)探討具體的研究問題、研究內(nèi)容及研究意義；第三節(jié)介紹研究思路、技術(shù)路線、論文結(jié)構(gòu)安排等；第四節(jié)闡述研究方法和可能的創(chuàng)新。

第一節(jié) 研究背景

隨著經(jīng)濟和貿(mào)易全球化進程的加快、技術(shù)進步與技術(shù)變革趨勢的增強、競爭環(huán)境的加劇，在很多領(lǐng)域，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、巿場環(huán)境和政策環(huán)境都變得更具動態(tài)性、不確定性。在這樣的環(huán)境下，競爭對手之間以不可預(yù)期的非常規(guī)的方式快速對抗，競爭優(yōu)勢被快速創(chuàng)造、侵蝕或破壞，其獲取和維持變得越來越難，因此，外部環(huán)境對企業(yè)組織的柔性、創(chuàng)新性等提出了更高的要求。企業(yè)需要打破部門分工和工作分工的界限，給予基層員工較大的責任和權(quán)力，構(gòu)建柔性化組織以應(yīng)對外部環(huán)境的壓力。由此引發(fā)高層管理者需要減少自上而下的控制，鼓勵基層員工廣泛而深入地積極參與企業(yè)運營，依靠集體智慧在實踐中發(fā)現(xiàn)和利用各種創(chuàng)新機會；員工自身同樣需要不斷創(chuàng)新以應(yīng)對更加多樣化和豐富化的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)。因此，通過員工參與促進員工和組織創(chuàng)新成為理論界和實踐界關(guān)注的重要主題。

員工參與重新定義了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，增強員工參與能夠提高員工主人翁地位，激發(fā)員工的創(chuàng)新動機和創(chuàng)造性構(gòu)想，也能夠提供創(chuàng)新的機會和可能性。企業(yè)在管理實踐過程中紛紛推出一些員工參與的措施或方案，包括代表參與制、質(zhì)量圈、利潤分享計劃等。通過實施這些員工參與方案，不僅推動了企業(yè)管理水平的提升，提高了企業(yè)員工的工作積極性和滿意度，同時也促進了企業(yè)的生產(chǎn)效益。日本企業(yè)在20世紀七八十年代的迅速崛起正是與其推行參與導向的管理方式有直接關(guān)系，這種管理方式對國外學術(shù)界和實踐界產(chǎn)生了深遠的影響。在我國以公有制為主體的經(jīng)濟背景下，鼓勵員工參與、倡導企業(yè)員工“主人翁”意識已經(jīng)由來已久。但受政策、文化等因素影響，一直以來我國企業(yè)的員工參與大多數(shù)停留在表面形式而未能深入，相應(yīng)的員工參與計劃或措施未能發(fā)揮應(yīng)有的積極作用。相反，現(xiàn)階段企業(yè)員工參與的現(xiàn)狀卻在不斷弱化，在客觀上，既有生產(chǎn)力發(fā)展水平的影響，也有相關(guān)制度政策不健全的制約，在主觀上，改革開放以來我國一直強調(diào)對投資者積極性的保護和對投資環(huán)境的優(yōu)化，而對企業(yè)改革、改制過程中員工參與管理的問題缺乏科學的認識。

一、現(xiàn)實背景

（一）傳統(tǒng)管理方式受到前所未有的挑戰(zhàn)

動態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性的外部環(huán)境對企業(yè)柔性和創(chuàng)新性提出了更高的要求。21世紀以后科學技術(shù)的發(fā)展顛覆了傳統(tǒng)的商業(yè)模式與競爭環(huán)境，企業(yè)面臨更具動態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性的外部環(huán)境，為了順應(yīng)技術(shù)、市場和經(jīng)濟等環(huán)境因素變化，企業(yè)需要不斷進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和商業(yè)模式重構(gòu)才能在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中求得生存和發(fā)展。外部環(huán)境對企業(yè)的柔性、創(chuàng)新性提出更高的要求。企業(yè)為了構(gòu)建柔性化的組織，在組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計上嘗試打破部門之間和工作之間的界限，員工面臨更加多樣化和豐富化的工作任務(wù)和工作挑戰(zhàn)，創(chuàng)新成為員工工作的常態(tài)。而傳統(tǒng)管理方式會造成員工主體地位缺乏，而使員工創(chuàng)新行為難以實現(xiàn)或持續(xù)，員工在企業(yè)運營和工作場所決策中不能表達自己的意見，不利于激發(fā)員工創(chuàng)新的動機和創(chuàng)新構(gòu)想，也限制了員工創(chuàng)新的機會和可能性，不利于企業(yè)的柔性和創(chuàng)新性發(fā)展。

國外發(fā)達國家的企業(yè)紛紛采取另外一種管理方式，例如，有一些企業(yè)采取代表參與、利潤分享計劃、問題解決小組等參與方式，也有一些企業(yè)將員工作為企業(yè)利益相關(guān)者參與公司管理或治理，這些管理方式重塑了員工與組織之間的關(guān)系，體現(xiàn)員工在組織中的主體地位，也加強了員工對企業(yè)的認同和承諾，激發(fā)員工創(chuàng)新的動機、機會和可能性，對組織的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。我國隨著市場經(jīng)濟體制及法律制度的不斷完善以及對國際先進管理思想和理念的吸收借鑒，管理者逐漸意識到以往經(jīng)營管理中對員工參與的忽視，員工主人翁地位虛化不僅限制了員工潛能發(fā)揮作用的機會，而且導致員工對組織及工作的冷漠和消極態(tài)度，對組織的發(fā)展帶來不利的影響。

（二）員工參與是協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的重要策略

在宏觀上勞動關(guān)系和諧是社會安定、經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，在微觀上勞動關(guān)系和諧是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，勞動關(guān)系問題關(guān)系著國家和企業(yè)的健康發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟體制改革的推進，我國勞動關(guān)系也從行政化逐漸向市場化轉(zhuǎn)變，政府、勞方和資方三方的主體地位日益明顯，政府作為第三方力量的介入，通過相關(guān)政策的制定來調(diào)整勞資雙方的行為；勞動者通過集體力量來與資方進行抗衡；資方采用管理方式來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。2008—2013年我國各級勞動仲裁機構(gòu)共受理集體勞動爭議6.56萬件，案均涉及人數(shù)逐年增加，2013年平均每個案件涉及人數(shù)達到32人。一部分集體勞動爭議通過傳統(tǒng)的仲裁、訴訟程序解決，而另一部分爭議出現(xiàn)了以停工、怠工、游行、靜坐等為主要形式的集體形式。2015年3月21日，中共中央國務(wù)院出臺了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》指出勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關(guān)系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重。《意見》也指出要加強企業(yè)民主管理制度建設(shè)，完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度；推進廠務(wù)公開制度化、規(guī)范化；推行職工董事、職工監(jiān)事制度。

政府對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)范與引導以及勞方利益訴求的變化迫使企業(yè)在管理方式上進行調(diào)整，員工參與成為協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的重要策略。員工在不同程度上參與組織或工作場所決策和管理的過程，管理者和員工之間建立起有效的溝通渠道，員工在組織中的主體地位得以體現(xiàn)，既能促進企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧氛圍的產(chǎn)生，也能增強員工對組織和工作的責任和認同。因此員工參與成為建立企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧氛圍、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要策略。

（三）員工工作價值觀的變遷引發(fā)工作訴求的變化

根據(jù)《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒2013》的數(shù)據(jù)，2013年適齡勞動人口總數(shù)約為7.4億人（其中，男性16～65歲，女性16～60歲），其中16～30歲的新生代員工總數(shù)約為2.7億人，占適齡勞動力總?cè)藬?shù)的36.4%，相對于2007年的32.6%提高了3.8%。新生代員工已經(jīng)成為勞動力群體的主要力量。這些新生代員工處于中國社會快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化時期，普遍受教育水平比較高，受國外文化的影響程度也比較高，其價值觀也呈現(xiàn)出不同的特點。比如新生代員工強調(diào)個性、自主和創(chuàng)新，維權(quán)意識比較強；新生代員工大多數(shù)是獨生子女，團隊合作意識比較薄弱，責任感和抗壓能力也比較差。新生代員工價值觀變化使得他們在組織中對工作的訴求也不同于其他群體，傳統(tǒng)管理方式在很多方面不能激發(fā)這一群體的內(nèi)在動機，因此，新生代員工在傳統(tǒng)管理方式下很容易喪失對工作的激情和動力，不利于員工個體和組織的發(fā)展。

從勞動力總體來講，隨著社會經(jīng)濟水平的提高，員工對精神需求的滿足要求與期望越來越高，隨著員工需求多樣化發(fā)展，薪資報酬等物質(zhì)需求程度相比以往受關(guān)注的程度開始下降，而員工希望能夠通過參與過程，擁有工作自主權(quán)，展現(xiàn)自己的價值并得到組織認可，以獲得工作滿意度和個人的成就感。因此員工工作訴求的變化要求企業(yè)不斷探索新的管理方式，關(guān)注員工發(fā)展，給予員工提供廣泛的參與機會，使其能夠與組織共同成長。

二、理論背景

國外有關(guān)員工參與的思想已有近百年的歷史，Taylor在1901年就提出勞資合作機制，Munsterberg在1913年也提出組織潛在的收益來源于員工與管理者之間的協(xié)作。到20世紀七八十年代涌現(xiàn)了大量員工參與的相關(guān)研究，取得了較為豐碩的成果，為中國情境下員工參與的研究與實踐提供了很好的參考和借鑒。然而近年來隨著外部環(huán)境的急劇變化，特別是中國經(jīng)濟體制改革和中國企業(yè)的鮮活實踐，使這一源于西方的研究在中國情境下有進一步發(fā)展推進的必要。

（一）人力資源管理與勞動關(guān)系的研究趨于融合

勞動關(guān)系視角下的研究主要基于多元論的觀點，認為企業(yè)與員工的利益目標是不一致的，雇主追求的是企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以雇主會通過侵害員工的利益以獲取最大的經(jīng)濟收益；而雇員所需要的是與雇主地位的平等以及組織內(nèi)部的發(fā)言權(quán)問題，通過組織活動實現(xiàn)自我價值和滿足自我的需求。正是由于勞資雙方目標的不一致，所以產(chǎn)生勞資沖突。通過雇主促進和保護雇員的利益是不夠的，因此需要集體協(xié)商和政府立法對企業(yè)管理活動進行補充和限制。

人力資源管理視角的研究主要基于一元論的觀點，強調(diào)企業(yè)和員工的利益目標是一致的，勞資沖突的產(chǎn)生是不正常的，是因為麻煩制造者、不良溝通和管理不善造成的（崔勛、吳海艷和李耀鋒，2010）。一元論的本質(zhì)是雇主和雇員構(gòu)成的組織是具有共同目標的一個整體，勞資雙方要建立一種合作關(guān)系，目的是在實現(xiàn)企業(yè)績效提高的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)雇員的利益需求。部分雇員對雇主或者管理者的決策不理解，或者雇主采取的管理方式不適合，會對勞動關(guān)系和諧產(chǎn)生影響，但是在根本上勞資關(guān)系是不存在沖突的。

兩種視角的分歧導致勞動關(guān)系和人力資源管理方面研究的分離。但是從勞動關(guān)系和人力資源管理發(fā)展的歷程來看，勞動關(guān)系理論的研究主要是源于古典經(jīng)濟學或者新古典經(jīng)濟學的思想，早期勞動關(guān)系的研究不僅關(guān)注工人運動、集體談判、勞動爭議等問題，而且人事管理、相關(guān)勞動法律等也是其重要的研究內(nèi)容，第二次世界大戰(zhàn)以后勞動關(guān)系研究才主要傾向于工會和勞資關(guān)系沖突等問題，所以早期勞動關(guān)系研究范疇和人力資源管理研究范疇是有重疊部分的。而隨著人力資源管理的盛行，管理學者也逐漸意識到在探索最佳人力資源管理實踐的過程中，忽略了勞動關(guān)系的廣泛的哲學基礎(chǔ)（Delbridge&Keenoy,2010）。隨著全球競爭加劇，企業(yè)通過人力資源管理措施實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧，進而促進整個國家社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展應(yīng)該成為關(guān)注的焦點。人力資源管理的研究需要借鑒早期勞動關(guān)系研究的成果，而勞動關(guān)系研究也需要逐漸回歸寬泛的研究范疇，人力資源管理和勞動關(guān)系的融合成為趨勢。

（二）員工參與在雙重視角下的整合研究較為薄弱

早期員工參與的研究開始于產(chǎn)業(yè)民主，研究焦點在于員工作為產(chǎn)品/服務(wù)的生產(chǎn)者，應(yīng)該對生產(chǎn)的過程和結(jié)果擁有控制權(quán)和發(fā)言權(quán)。Wall和Lischeron （1977）指出基于產(chǎn)業(yè)民主的思想，在組織內(nèi)部，員工在決策上應(yīng)該和管理者一樣具有平等的影響力，管理者需要將組織運營、工作場所等相關(guān)信息與員工進行分享和溝通，對工作中出現(xiàn)的問題，管理者與員工之間需要進行建設(shè)性的合作。

基于人力資源管理視角的員工參與研究開始于20世紀90年代初，Cotton （1993）在著作《員工參與》（Employee Involvement）中指出美國經(jīng)濟增長緩慢（顯著低于過去15年平均水平），原因在于過去多年忽略了人力資本的重要作用，而員工參與具有提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量以及改善員工態(tài)度的潛力。Lawler（1992）提出高參與管理是提高組織績效的重要途徑，體現(xiàn)為基于組織的相關(guān)信息、創(chuàng)造激勵性薪酬、提高員工知識及賦予參與決策權(quán)力四個方面。綜上所述，勞動關(guān)系視角下的員工參與強調(diào)制度層面的問題，而人力資源管理視角下的員工參與關(guān)注參與系統(tǒng)的運行結(jié)果，兩種視角的研究成果一直處于彼此分離狀態(tài)，雙重視角下員工參與的整合研究還很薄弱。

（三）員工參與影響機制黑箱的探索任重道遠

20世紀七八十年代有學者提出員工參與對結(jié)果產(chǎn)出的影響機制（Locke&Schweiger,1979; Miller&Monge,1986），但大量的理論和實證研究主要集中在2000年以后，很多學者們基于人力資源資本理論、資源基礎(chǔ)觀等理論思想從組織層次對員工參與的影響機制進行理論和實證研究（Youndt&Snell, 2004；程德俊和趙曙明，2006），也有很多學者基于社會交換理論等基礎(chǔ)理論從個體層次探討了員工參與對員工態(tài)度、行為和績效的影響機制（Messersmith, Patel&Lepak,2011; Boon&Kalshoven,2014）。

雖然已有研究在員工參與影響機制上積累了大量的研究成果，但大多數(shù)研究還是基于人力資源管理的單一視角，對員工參與作用路徑或傳導機制的挖掘還不夠系統(tǒng)，內(nèi)在機理的揭示還不夠清晰。因此，需要融合勞動關(guān)系的視角，比較全面系統(tǒng)地挖掘關(guān)鍵變量，整合成邏輯關(guān)系鏈條，探索不同路徑之間的替代互補效應(yīng)，從而完整呈現(xiàn)員工參與與作用結(jié)果之間的本源和真實關(guān)系。

第二節(jié) 研究問題、研究內(nèi)容和研究意義

一、研究問題

根據(jù)以上現(xiàn)實背景和理論背景，本書將深入探索的主要問題及研究目標設(shè)定如下：

（1）為應(yīng)對復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境，組織管理模式正經(jīng)歷哪些急劇的、前所未有的變化？員工參與是否正在成為一種趨勢或者企業(yè)的必然選擇？人力資源管理視角下的相關(guān)理論研究能否揭示其真實本源？而傳統(tǒng)勞動關(guān)系視角下的相關(guān)理論研究能否詮釋這些變化？兩種視角的整合和融合是否能夠反映員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實？

（2）員工參與的研究經(jīng)歷從勞動關(guān)系向人力資源管理領(lǐng)域拓展或轉(zhuǎn)變的過程，其內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度發(fā)生了怎樣的變化？每個階段的研究所強調(diào)的基本要素有哪些？融合勞動關(guān)系和人力資源管理雙重視角的員工參與如何進行界定？其結(jié)構(gòu)維度又是怎樣劃分？

（3）基于經(jīng)濟增速放緩、企業(yè)競爭環(huán)境不斷加劇的現(xiàn)實，激發(fā)員工創(chuàng)新行為已然成為國家和企業(yè)突破困境實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的法寶，而員工參與為創(chuàng)新行為提供了機會和可能性。員工參與是否能夠促發(fā)員工創(chuàng)新行為？它們之間的過程機制如何？情境因素對這一過程的具體邏輯機理是怎樣的？

二、研究內(nèi)容

根據(jù)研究問題，本書所闡述的研究內(nèi)容主要包含以下幾個方面：

（一）重新界定或擴展員工參與的內(nèi)涵和維度

員工參與研究源于勞動關(guān)系視角，在人力資源管理領(lǐng)域得以快速發(fā)展。早期勞動關(guān)系學者強調(diào)影響力分享和參與決策制定，現(xiàn)代人力資源管理學者認為員工參與是一種工作系統(tǒng)設(shè)計的整合方式。本書將整合兩種視角下的相關(guān)研究，對員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度進行重新界定，期待能夠更加全面地揭示員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實。

（二）剖析員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制

員工參與是組織基于不同的動因（目標）而采取的計劃或措施，不同的動因體現(xiàn)了員工參與安排的不同意義、形式和社會功能。本書將以員工參與的動因為切入點，分別從勞動關(guān)系視角和人力資源管理視角闡述員工參與對創(chuàng)新行為影響的中間機制，進而形成員工參與對創(chuàng)新行為影響的雙重路徑，同時，探討管理者行為方式在這雙重路徑中的調(diào)節(jié)作用，最終形成本書的理論框架。

（三）實證員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制

在理論推演的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建單中介、雙中介和有調(diào)節(jié)的中介模型，通過問卷調(diào)查和多種統(tǒng)計方法對各個模型進行檢驗，并對比分析各個模型在研究問題上解釋力的差異，從而檢驗和判斷所構(gòu)建的雙重視角下員工參與對創(chuàng)新行為影響機制的理論框架是否成立和有效。

（四）在已有研究基礎(chǔ)之上對員工參與的量表進行修訂

本書從勞動關(guān)系和人力資源管理的雙重視角對員工參與的概念和結(jié)構(gòu)維度進行重新界定，突破了已有文獻和概念的局限，也因此帶來了已有員工參與量表很難符合實證研究要求的問題，本書將借鑒相關(guān)研究的成果，對已有員工參與量表的題項、維度劃分等進行修訂，最終形成正式調(diào)研問卷。

三、研究意義

基于競爭環(huán)境和員工訴求的雙重壓力，員工參與的廣泛應(yīng)用成為企業(yè)不可回避的一個重要現(xiàn)實，其有效性是企業(yè)十分關(guān)注的問題。同時，作為企業(yè)的一項組織管理技術(shù)，員工參與也需要組織各項資源的支持和配合，因此，其有效性對企業(yè)而言有著重要的意義。本書將探索員工參與對創(chuàng)新行為的影響機制，既可以深入探討員工參與的影響結(jié)果及情境邊界，也可以揭示這中間的作用機理。

（一）理論意義

基于西方國家企業(yè)工會化率和工會影響力不斷下降、中國企業(yè)工會獨立性低、政策法律不健全的現(xiàn)實情境，勞動關(guān)系視角下的員工參與研究不能體現(xiàn)員工參與的現(xiàn)實。與此同時，人力資源管理學者們在探索最佳人力資源管理實踐的過程中，忽略了勞動關(guān)系的廣泛的哲學基礎(chǔ)（Delbridge&Keenoy, 2010），因此，將兩種視角下的員工參與研究進行整合具有重要的理論意義。本書基于勞動關(guān)系和人力資源管理的雙重視角，對員工參與的概念和結(jié)構(gòu)維度進行重新界定，搭建員工參與對創(chuàng)新行為影響的雙重路徑，并揭示員工參與對創(chuàng)新行為影響的情境邊界。本書可系統(tǒng)全面地揭示員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實，豐富和拓展員工參與的有效性研究，也有利于推動勞動關(guān)系和人力資源管理理論的融合和發(fā)展。

（二）現(xiàn)實意義

本書對企業(yè)員工管理實踐具有指導意義。本書通過雙重視角下員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制的揭示，一方面幫助企業(yè)更加全面地了解復(fù)雜環(huán)境背景下員工參與在組織中的重要角色，為企業(yè)重視員工參與提供實證依據(jù)。另一方面也可以幫助企業(yè)管理者揭開員工參與作用機制的謎團，能夠比較清晰地揭示員工參與對創(chuàng)新行為的作用機理，從而有利于組織建立和完善有效的員工參與制度和措施。

第三節(jié) 研究思路、技術(shù)路線和論文結(jié)構(gòu)

一、研究思路和技術(shù)路線

本書的研究思路為：首先，對相關(guān)文獻進行整理和分析，包括員工參與、創(chuàng)新行為及其他概念的內(nèi)涵、前因和結(jié)果等，奠定了本書的文獻基礎(chǔ)。其次，以員工參與動因為切入點，提出員工參與基于不同的路徑影響創(chuàng)新行為，由此構(gòu)建員工參與對創(chuàng)新行為影響的理論模型。再次，通過變量選擇將理論模型轉(zhuǎn)化為實證模型，并依據(jù)具體解釋理論提出研究假設(shè)，通過問卷設(shè)計、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理和結(jié)果討論等步驟完成實證研究。最后，對研究結(jié)論、理論和實踐啟示以及研究不足進行總結(jié)，提出未來研究的展望。本書的技術(shù)路線如圖1.1所示。

圖1.1技術(shù)路線

二、本書結(jié)構(gòu)

根據(jù)研究問題和研究思路，本書共設(shè)計六個章節(jié)，各章節(jié)的結(jié)構(gòu)安排和主要內(nèi)容如下：

第一章：緒論。本章從組織創(chuàng)新壓力和員工工作訴求變化等現(xiàn)實背景出發(fā)，結(jié)合員工參與和創(chuàng)新行為研究的理論背景，提出本書的研究問題；然后根據(jù)研究問題確定具體的研究內(nèi)容，并闡明研究的目的和意義；然后根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計本書的研究思路、技術(shù)線路及結(jié)構(gòu)安排；最后闡述具體的研究方法和可能的創(chuàng)新點。

第二章：文獻回顧和評述。本章對員工參與、創(chuàng)新行為及其他相關(guān)概念的文獻進行回顧和綜述。首先，對員工參與的概念和形式、維度和測量等進行回顧和評述，在此基礎(chǔ)上對員工參與的概念和維度進行重新的界定，并對員工參與的影響因素、結(jié)果和作用機制等相關(guān)研究進行歸納和評述。其次，對創(chuàng)新行為的概念、維度和測量、影響因素等方面文獻進行梳理和評述。再次，對作為勞動關(guān)系視角下“員工參與—創(chuàng)新行為”影響的中間變量工作疏離感進行綜述，主要回顧工作疏離感的源起、概念、影響因素和結(jié)果等方面的研究；對作為人力資源管理視角下“員工參與—創(chuàng)新行為”影響的中間變量組織認同進行綜述，主要回顧組織認同的概念、影響因素和結(jié)果等方面的研究。最后，對反映管理者行為方式的變量互動公平進行綜述，主要從互動公平的概念和影響結(jié)果等方面進行回顧和述評。

第三章：員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制分析。本章將在勞動關(guān)系和人力資源管理雙重視角下探討員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制。具體而言，以員工參與的動因為切入點，提出基于不同動因的員工參與對創(chuàng)新行為影響的路徑也是不一樣的，即不同動因的員工參與通過不同的中間機制對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。在此基礎(chǔ)之上，歸納出“員工參與—員工主體地位—創(chuàng)新行為”和“員工參與—員工的認知和情緒—創(chuàng)新行為”的雙重分析框架，并探索員工參與對創(chuàng)新行為影響的情境邊界，最終形成員工參與對創(chuàng)新行為影響機制的理論框架。

第四章：員工參與對創(chuàng)新行為影響的實證模型和研究假設(shè)。首先通過變量的選擇將上文的理論框架轉(zhuǎn)化為實證研究模型，然后運用自我決定理論、工作特征模型和社會認同理論對實證模型中各變量之間的關(guān)系進行解釋，從員工參與對創(chuàng)新行為、工作疏離感和組織認同的中介作用、互動公平的調(diào)節(jié)作用三個方面提出研究假設(shè)。

第五章：員工參與對創(chuàng)新行為影響的實證研究。首先明確員工參與、創(chuàng)新行為及其他相關(guān)變量的操作化定義、維度和測量工具，闡述具體實證研究的程序和方法；然后通過基于問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)收集對變量間關(guān)系進行統(tǒng)計分析，檢驗主效應(yīng)、單中介效應(yīng)、雙中介效應(yīng)和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對比分析各個模型對“員工參與—創(chuàng)新行為”解釋力的差異，最后對實證研究的結(jié)果進行分析和討論。

第六章：研究結(jié)論和研究展望。在概括本書研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提煉本書的理論貢獻和對實踐的指導建議，并從研究設(shè)計、數(shù)據(jù)收集等方面總結(jié)和闡述本書的局限和不足，從理論建構(gòu)、量表開發(fā)等方面提出未來研究的展望。

第四節(jié) 研究方法和研究創(chuàng)新

一、研究方法

圍繞本書的研究問題、研究內(nèi)容及技術(shù)路線，擬采用文獻研究、問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析等具體研究方法。

（一）文獻研究

首先，通過EBSCO、Wiley、ProQuest等外文數(shù)據(jù)庫及中國知網(wǎng)（CNKI）、萬方、維普等中文數(shù)據(jù)庫對有關(guān)員工參與、創(chuàng)新行為及其他相關(guān)概念的期刊進行文獻檢索。然后，對已有的文獻進行閱讀和分類整理，歸納學者們的研究成果和觀點，分析已有研究的結(jié)論和不足，探索本書的研究切入點和聚焦點。

（二）問卷調(diào)查

問卷調(diào)查方法是管理學研究應(yīng)用最為普遍的方法，不僅收集數(shù)據(jù)速度較快，而且能夠根據(jù)研究主題設(shè)計有針對性的問卷。本書采用問卷調(diào)查法進行問卷的發(fā)放和收集，具體分為預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研兩個階段，在預(yù)調(diào)研階段，采用小規(guī)模發(fā)放的形式，根據(jù)調(diào)研反饋對初始問卷進行修改；正式調(diào)研階段，采用已經(jīng)修訂好的正式調(diào)查問卷，進行大樣本數(shù)據(jù)收集和分析。

（三）統(tǒng)計分析

在數(shù)據(jù)分析階段，本書主要采用SPSS 21.0和MPLUS 7.0等統(tǒng)計分析軟件進行統(tǒng)計分析，具體的統(tǒng)計方法包含信度和效度分析、方差分析、探索性因子分析、驗證性因子分析、層級回歸、路徑分析等，目的是對提出的研究模型和研究假設(shè)進行檢驗。

二、研究創(chuàng)新

本書在借鑒和吸收已有相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，基于勞動關(guān)系和人力資源管理的雙重視角，重新界定員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，并探討員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制。本書的主要貢獻和可能的創(chuàng)新點如下：

（一）突破已有文獻和概念的局限，拓展員工參與的內(nèi)涵、維度和測量

早期員工參與的研究主要是基于勞動關(guān)系視角，強調(diào)員工在組織中的主體地位和發(fā)言權(quán)，主要目的是緩解勞資矛盾和促進勞資關(guān)系和諧。而現(xiàn)在員工參與的研究廣泛存在于人力資源管理領(lǐng)域，強調(diào)員工參與作為一種管理技術(shù)的應(yīng)用對個體和組織績效提升發(fā)揮著重要作用。因此，勞動關(guān)系視角和人力資源管理視角下關(guān)于員工參與的界定、維度和測量有比較大的分歧。本書突破已有文獻和概念的局限，整合兩種視角下的研究成果，拓展員工參與的內(nèi)涵、維度和測量。

（二）突破已有研究單一視角的局限，以員工參與動因為切入點，對“員工參與—創(chuàng)新行為”中間機制進行更加系統(tǒng)和深入的挖掘

員工參與的動因決定了員工參與的意義、功能及需要解決的問題，而基于不同動因的員工參與不應(yīng)該理解為競爭關(guān)系，而應(yīng)該是互補關(guān)系。比如民主導向的員工參與關(guān)注社會問題，忽略了組織和團隊效率問題，效率導向的員工參與關(guān)注組織和群體因素，忽視了社會意義，而現(xiàn)實中的員工參與是基于不同動因的多種員工參與類型的完整視圖。本書突破現(xiàn)有研究單一視角的局限，以員工參與動因為切入點，從勞動關(guān)系和人力資源管理雙重視角探索員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機制和情境邊界。本書對“員工參與—創(chuàng)新行為”中間機制的挖掘更加系統(tǒng)和深入。

（三）探索管理者行為方式在員工參與對創(chuàng)新行為影響過程中的作用

員工參與作為組織構(gòu)建并實施的管理制度或組織方式，其有效性會受到執(zhí)行者（管理者）和員工之間的非正式互動關(guān)系的影響。本書基于中國“遵從權(quán)威”“圈子現(xiàn)象”等現(xiàn)實情境，將管理者行為方式作為本土化研究的情境因素，探討其對員工參與與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響。

（四）從多方位、多層次探討員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機制

管理學者們普遍認為干預(yù)措施對員工創(chuàng)新行為影響的中間機制是員工的動機狀態(tài)，已有研究也大多遵循“干預(yù)措施—創(chuàng)新動機—創(chuàng)新行為”的解釋邏輯，忽略了創(chuàng)新機會和可能性對創(chuàng)新行為的影響。同時，已有研究在組織因素（包括領(lǐng)導者因素）對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究方面積累豐富的文獻，對工作因素及工作因素與其他因素共同作用對創(chuàng)新行為影響的研究相對較少。本書提出了員工參與通過創(chuàng)新動機、創(chuàng)造性構(gòu)想、創(chuàng)新機會和可能性影響創(chuàng)新行為的解釋邏輯，將創(chuàng)新行為置于一個組織、工作和管理者三方面因素構(gòu)成的整體框架之中，從多方位、多層次探討創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機制。