這個略顯冗長的故事說明來自環(huán)境的正向刺激對員工敬業(yè)精神的影響是非常巨大的。然而不幸的是，類似的故事并不多見，許多員工在組織內(nèi)接受的不是有關(guān)敬業(yè)的正向刺激。來自一些員工的倦怠和不屑一顧使一些原本還不錯的員工產(chǎn)生從眾行為并疏遠工作，這其實是非?？上Ш涂膳碌摹Ｈ绻麊T工本身具有強烈的敬業(yè)精神，他還有可能保持。如果員工的敬業(yè)精神原本就脆弱，那么他很容易就成為新的污染源。所以，當(dāng)組織不能隨意對那些不敬業(yè)的員工采取行動時，最好的辦法就是通過不斷地挑選那些本來就有敬業(yè)精神的員工來增加整個員工隊伍的敬業(yè)色彩。

2.明確的工作

缺乏責(zé)任感的一個主要原因是人們不知道責(zé)任所系，而這種情況很大程度上是因為工作職責(zé)不清晰造成的。為了適應(yīng)環(huán)境的變化，組織必須時刻準備調(diào)整自己，這樣自然會影響到組織內(nèi)部工作職責(zé)的重新安排。于是，原本清楚的工作界限可能會被更改或跨越。這其實再正常不過，但如果組織忽視了這一點，沒有持續(xù)地、動態(tài)地梳理工作職責(zé)，仍然憑早期的慣性來處理工作，內(nèi)部責(zé)任就會越來越混亂。

動態(tài)地界定工作職責(zé)是由一項最基礎(chǔ)的人力資源管理工作完成的：工作分析。工作分析是用來提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性活動，它具體描述了組織成員的工作職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格。這是一個非常細致的工作。依筆者接觸的企業(yè)來看，真正嚴肅地進行工作分析的企業(yè)并不多。工作混亂使得人們即使想負責(zé)，也不知道該負什么責(zé)，這也就不難理解為什么員工缺乏責(zé)任感了。

3.欣賞的文化

組織文化對責(zé)任的影響很大。大凡缺乏責(zé)任的組織，一定存在著不信任、消極的文化。在這樣的文化里，員工之間互相猜疑，他們關(guān)心的不是如何做好工作，而是隨時準備不承擔(dān)責(zé)任；在這樣的文化里，人們習(xí)慣于看到組織和領(lǐng)導(dǎo)層的缺點而忽視優(yōu)點，并且在閑言碎語和偏執(zhí)中把這些缺點輕易地放大。例如，在一家服裝企業(yè)流水線改革座談會上，車間班組長情緒激動地說因為計件單價降低使得員工們無法保證質(zhì)量。仿佛如果不把單價提升，班組管理就根本無法進行。而當(dāng)他們被問及是否每一個員工都不努力工作時，班組長們說也只有20％。顯然，他們過于消極，他們在推卸責(zé)任，他們沒有通過識別積極因素而承擔(dān)起應(yīng)當(dāng)?shù)墓芾碡?zé)任。

責(zé)任感的建立一定是基于積極和信任的組織文化，這是一種欣賞的文化。這種文化可以使“這跟我有什么關(guān)系”、“工作沒有做好，都是他們的事情！”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白屛覀兛纯从惺裁吹胤娇梢愿纳啤?。與挑剔相比，欣賞是太困難的事情，但它的確是合作和責(zé)任的心態(tài)基礎(chǔ)。