四關(guān)鍵員工管理

領(lǐng)導(dǎo)者都承認(rèn)，一個(gè)組織的業(yè)績(jī)很大程度上取決于關(guān)鍵員工的表現(xiàn)，因此如何留住并激勵(lì)組織內(nèi)的關(guān)鍵員工已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的管理問(wèn)題。盡管組織采取了各種方法，但結(jié)果卻經(jīng)常差強(qiáng)人意。究其原因，組織并不是真的清楚誰(shuí)是關(guān)鍵員工。如果組織不能清楚地界定關(guān)鍵員工，那又怎么管理呢？所以，我們還是先回到最基本的定義問(wèn)題：誰(shuí)是組織內(nèi)的關(guān)鍵員工呢？

盡管在這個(gè)定義上有各種各樣的說(shuō)法，但不管怎樣，一個(gè)基礎(chǔ)條件是，關(guān)鍵員工是能夠離職并找到相同或相似工作機(jī)會(huì)的人。單是這一個(gè)條件還不充分，另外一個(gè)條件就是員工離開(kāi)組織后，沒(méi)有人能夠在短時(shí)期內(nèi)達(dá)到他的工作業(yè)績(jī)，也就是說(shuō)，他的工作是很難被替代的。

考慮到這兩個(gè)方面，本文嘗試用以下兩個(gè)維度來(lái)界定關(guān)鍵員工：內(nèi)部的可替代性和外部的可流動(dòng)性。我們分別以低和高來(lái)簡(jiǎn)單化地表示程度，這樣一來(lái)，就可以把組織內(nèi)的員工大致分為四類(lèi)，依次是：高替代性高流動(dòng)性、高替代性低流動(dòng)性、低替代性低流動(dòng)性和低替代性高流動(dòng)性。如圖2-1所示：

圖2-1兩維法員工分類(lèi)圖Ⅰ.高替代性高流動(dòng)性

這類(lèi)員工占到組織內(nèi)員工的多數(shù)，他們一般是從事通用技術(shù)的人員。當(dāng)這類(lèi)員工離職時(shí)，組織能夠迅速地找到替代人員。由于這類(lèi)員工擁有的是一般性技能，因此他們也可以輕松地在外部尋找到工作機(jī)會(huì)。這類(lèi)員工在組織內(nèi)是大量存在的。例如，在珠三角地區(qū)，有許多針織企業(yè)，他們雇用了大量的工人。這些工人對(duì)組織的歸屬感很低，當(dāng)他們掌握了必要的技能成為熟手后，他們隨時(shí)都有可能離開(kāi)。當(dāng)然，企業(yè)與他們也沒(méi)有簽訂什么長(zhǎng)期的勞動(dòng)用工合同，通常采用的也是計(jì)件工資系統(tǒng)。有一個(gè)做針織毛衫的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者曾這樣來(lái)形容：我們的員工有一萬(wàn)多人，我感覺(jué)企業(yè)就像是一家旅店，員工可以隨時(shí)check-in，也可以隨時(shí)check-out。

很顯然，對(duì)于這類(lèi)員工，領(lǐng)導(dǎo)者不用特別投入精力去管理，只要通過(guò)基本的人力資源管理制度加以規(guī)范就可以了。這類(lèi)員工的流動(dòng)是必然的，沒(méi)有必要大驚小怪。

Ⅱ.高替代性低流動(dòng)性

流動(dòng)性的高低是由外部市場(chǎng)決定的。如果一個(gè)人習(xí)得的技能是特定技能，不能與外部市場(chǎng)接軌，他就很難尋找到外部機(jī)會(huì)。例如，一個(gè)針織企業(yè)的工人，他掌握了一些有關(guān)針織的技術(shù)，但當(dāng)?shù)氐尼樋椘髽I(yè)只此一家。如果他不是選擇去外地發(fā)展，那么他的流動(dòng)性就大大降低了。另外一個(gè)非常重要的影響流動(dòng)性的因素是年齡。從大量的招聘海報(bào)來(lái)看，企業(yè)都希望招聘到年輕的員工，對(duì)于中年人而言，選擇的機(jī)會(huì)就降低了。此外，隨著年齡的增長(zhǎng)，人們對(duì)于收入的要求自然會(huì)提高，這也使得他在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。與此同時(shí)，這些人還要應(yīng)付來(lái)自組織內(nèi)部的年輕人的挑戰(zhàn)。他們掌握的技能在組織內(nèi)部已經(jīng)有了大量?jī)?chǔ)備，這使得他們又處在高替代性的窘境中。