五為什么沒(méi)有進(jìn)入角色

剛剛被任命為公司研發(fā)部經(jīng)理的張林現(xiàn)在很苦惱：曾經(jīng)無(wú)話不談的同事們開(kāi)始刻意地與他保持距離，那些工作上的好伙伴好像生分了許多，自己對(duì)新的職務(wù)一竅不通，沒(méi)有什么頭緒，也不知道該怎么開(kāi)展新的工作?！斑@不是趕鴨子上架嗎”！

這種由于角色變化而造成的工作和情緒混亂不僅會(huì)影響組織的正常運(yùn)營(yíng)，而且也會(huì)影響到員工的自信和成就感。所以，如何幫助員工不斷地適應(yīng)和挑戰(zhàn)新的角色，使他們盡快地進(jìn)入并勝任角色其實(shí)是一個(gè)相當(dāng)重要的微觀命題。下面，我們不妨從角色認(rèn)知、角色學(xué)習(xí)和角色期待三個(gè)基本方面對(duì)這個(gè)問(wèn)題做一個(gè)簡(jiǎn)要分析。

1.角色認(rèn)知

角色認(rèn)知，簡(jiǎn)而言之就是認(rèn)識(shí)角色。它的基礎(chǔ)是對(duì)角色的規(guī)范性認(rèn)識(shí)，這包括員工需要了解組織賦予該工作的職責(zé)、地位和權(quán)力。角色的規(guī)范性認(rèn)識(shí)可以經(jīng)由認(rèn)真細(xì)致的員工入職培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。在目前的管理實(shí)踐中，相對(duì)于新員工的入職，組織往往忽視那些更加頻繁發(fā)生的“老”員工入職。組織想當(dāng)然地認(rèn)為，把一個(gè)副經(jīng)理提拔成經(jīng)理或把一個(gè)辦公室主任輪換為人力資源經(jīng)理根本就不需要什么培訓(xùn)。這種對(duì)員工入職培訓(xùn)的忽視，必然導(dǎo)致員工在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里表現(xiàn)出對(duì)工作的不知所以甚至茫然。

除了規(guī)范性認(rèn)識(shí)外，另外一個(gè)值得注意的方面是，因?yàn)榻巧男袨榭偸且詫?duì)應(yīng)的另一角色的行為為基礎(chǔ)的，所以一個(gè)人對(duì)自我行為和地位的認(rèn)識(shí)，總是根據(jù)對(duì)他人的行為和地位的判斷獲得的。角色的認(rèn)識(shí)在角色的相互關(guān)系中才能得到更加明確的界定。一個(gè)人在扮演某一個(gè)角色時(shí)，既要知道自己的身份和地位，也要知道對(duì)方的身份和地位。因此，為了盡快使員工進(jìn)入角色，組織不僅要幫助員工清晰地認(rèn)識(shí)自己的角色，同時(shí)，還需要幫助員工了解與自己工作密切相關(guān)的其他工作的情況。

2.角色學(xué)習(xí)

如果說(shuō)角色認(rèn)知使員工對(duì)角色有了基本的判斷，那么，員工還必須通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)掌握滿足角色的能力并習(xí)得符合角色的行為。

一般來(lái)說(shuō)，角色學(xué)習(xí)主要包括兩個(gè)方面：一方面是學(xué)習(xí)角色的能力和責(zé)任；另一方面是學(xué)習(xí)角色的態(tài)度與情感。例如一名經(jīng)理，他既要學(xué)習(xí)掌握管理的技能，懂得決策和規(guī)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)，還必須注意從各種反饋信息中體驗(yàn)員工的反應(yīng)，調(diào)整自己的角色行為以優(yōu)化人際互動(dòng)。

我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)的是，組織會(huì)比較重視角色能力方面的學(xué)習(xí)，而有關(guān)角色態(tài)度的培養(yǎng)卻沒(méi)能引起足夠的重視。例如，許多企業(yè)都會(huì)為那些準(zhǔn)備承擔(dān)更重要責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者提供領(lǐng)導(dǎo)力方面的管理培訓(xùn)，但是相應(yīng)的態(tài)度和感情方面的培訓(xùn)力度顯然是不夠的。角色態(tài)度和情感的養(yǎng)成在很大程度上有賴于員工自身，這種自然的、沒(méi)有得到及時(shí)調(diào)整的角色態(tài)度和情感往往會(huì)在變化的人際互動(dòng)中遭遇挫折，而這無(wú)疑會(huì)延長(zhǎng)他們進(jìn)入角色的時(shí)間。