十學會欣賞

日本的江本勝博士寫了一本很有意思的書叫《水知道》。在這本充滿神奇的書里，作者講述了一個很有趣的故事：把蒸好的米飯裝在三個瓶子里，對第一個瓶子說“謝謝”，對第二個瓶子說“渾蛋”，對最后一個瓶子則什么都不說，無視它的存在。結(jié)果，第一個瓶子里的米飯發(fā)酵并散發(fā)出香味，而第二個瓶子里的米飯腐爛、變黑了。腐爛程度最嚴重的是第三個瓶子里的米飯，散發(fā)出刺鼻的臭味。

作者的試驗還沒有結(jié)束。他把三個瓶子拿到小學的班級里，這自然讓那些小學生很好奇。過了一段時間，在孩子們熱切的關(guān)注下，奇跡發(fā)生了。與第一個瓶子里的米飯一樣，其他兩個瓶子的米飯的味道也都變成了酸甜的發(fā)酵味。

這個故事在許多人看來是神奇的，甚至有些離奇。而化腐朽為神奇的不是別的，正是人們積極的態(tài)度。這一點也正是書的作者期望傳遞給讀者的重要啟示：我們要欣賞周邊環(huán)境。當我們以積極的心態(tài)去面對環(huán)境時，那環(huán)境也會以積極的狀態(tài)回應(yīng)我們。而最不好的態(tài)度就是漠視，不理不顧或不屑一顧。

幸運的是“學會欣賞”已經(jīng)不是一個什么新名詞了，在有些企業(yè)里，它甚至已經(jīng)成為一種有益的理念，并積極地指導著企業(yè)的行為。

例如，當一個企業(yè)試圖改變員工行為時，通常會采取工作日志法，這種方法的根本目的是通過記載迫使員工充分利用工作時間。但這種事后的、近乎于監(jiān)督的做法帶來的是員工的抵觸和厭惡，而不是進取或改進。與這種方法相對應(yīng)的則是工作目標法。組織有計劃地引導并培養(yǎng)員工訂立目標的行為習慣。這樣一來，當員工走進辦公室時，他們就清楚地知道自己一天的工作內(nèi)容，他們的工作時間可以被更好地利用。在這里，目標傳遞的恰恰是組織的期望。

例如，如果成員對組織是一種漠視的態(tài)度，“這個組織的事情與我有什么關(guān)系”一定會導致成員缺乏責任感；而如果組織成員之間相互指責和批評，那一定是在相互推卸責任，“工作沒有做好都是他們的事情”；而只有“讓我們看看有什么地方可以改善”才是面對工作應(yīng)有的態(tài)度，它強調(diào)合作，強調(diào)解決問題，而不是推諉。欣賞的態(tài)度是產(chǎn)生有效改變的基礎(chǔ)。

例如，欣賞是推動組織學習的重要力量。在學校里，當老師欣賞學生時，學生就有了強大的學習動力；而當學生欣賞老師時，學生就能更徹底地習得老師的技藝。同樣，在企業(yè)中，如果同事間是積極的態(tài)度，學習才有可能發(fā)生?！叭诵校赜形?guī)熝伞北憩F(xiàn)出來的謙遜恰恰就是欣賞。

欣賞的價值如此之大，但能夠真正將它付諸實施仍然是一件非常困難的事情。最主要的原因是，隨著人們年齡以及經(jīng)驗的增長，人們開始越來越相信自己。所有新的事物、信息、知識等都要透過他已經(jīng)具有的經(jīng)驗的過濾。這些經(jīng)驗是那樣的剛性以至于當新的信息與之相符時，它們才可以驗證通過。而當那些知識與其經(jīng)驗不相符時，人們會因為不相信而選擇不屑一顧地否定。

組織也是這樣，許多有著悠久歷史的組織無法從容面對新環(huán)境以及新的商業(yè)模式。歷史在為組織提供核心競爭力來源的同時，也在阻礙著它的進一步成長。事實反復(fù)證明，那些漠視環(huán)境變化的組織很快會成為失敗企業(yè)名單中的一員。

消極的態(tài)度封閉了對外學習的渠道，阻礙了組織成長，而消極態(tài)度的持續(xù)就使組織停留在原地，不能進步。

學會欣賞就要保持對環(huán)境的積極心態(tài)。不需要那么多的抱怨和挑剔，多看到環(huán)境中積極的方面。畢竟組織的進步要依靠建設(shè)，而不是單純的批評。

學會欣賞就要保持開放的心態(tài)。開放的本質(zhì)是隨時準備調(diào)整自己曾經(jīng)經(jīng)歷的已有假設(shè)。如果環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，但那些假設(shè)還沒有變化，我們還在按照過往的想法去思考現(xiàn)在的事情，那么我們就只能用無根據(jù)的批評來替代欣賞。

所以，學會欣賞從根本上來說就是挑戰(zhàn)我們固有的心態(tài)。如果消極的、封閉的心態(tài)已經(jīng)被我們默認，那么要改變它是極其艱難和痛苦的。這需要一個過程，但只要堅持，學會欣賞就能夠成為一種優(yōu)秀的習慣。

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