清華部分熱門專業(yè)的學(xué)生，畢業(yè)后會有70%～80%的人選擇進(jìn)入外企工作。外企的高效、規(guī)范、職業(yè)化、企業(yè)文化和系統(tǒng)的培訓(xùn)，都是吸引畢業(yè)生的主要因素。也正是因?yàn)檫@些，讓外企有了一絲神秘感，讓學(xué)生認(rèn)為進(jìn)入外企能夠?qū)W到更多的東西。

正規(guī)的企業(yè)

嚴(yán)華從清華畢業(yè)后，來到了一家世界500強(qiáng)的跨國公司。剛剛畢業(yè)的嚴(yán)華，驚嘆于這家著名外企能夠把公司的制度、業(yè)務(wù)、管理方方面面做得如此合理、有效，他很快就對這份工作產(chǎn)生了很強(qiáng)的自豪感。

在初到企業(yè)的三個月里，公司滿滿當(dāng)當(dāng)安排了各種培訓(xùn)，有溝通、演講技巧類的職業(yè)培訓(xùn)，有場景模擬、案例分析型的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，還有產(chǎn)品和技術(shù)方面的培訓(xùn)。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓嚴(yán)華明白了如何與客戶溝通、如何在公司里做事、如何考慮職業(yè)發(fā)展，這些都是學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后非常想得到的。

嚴(yán)華所在的部門全國只有12個人，卻每年能給公司貢獻(xiàn)近10億的收入。嚴(yán)華感嘆團(tuán)隊高效的同時，也感到了壓力。他知道要想和老員工一樣出色，還有很長的路。高效也體現(xiàn)在了各種會議里：沒有學(xué)校老師講話的冗長、務(wù)虛的作風(fēng)，會上有一說一，每件事都具體落實(shí)到人頭和解決辦法。散會后，大家就迅速投入工作。

起初幾個月，嚴(yán)華接受的信息量大得不得了。各個部門的英文縮寫、各種業(yè)務(wù)流程、各種產(chǎn)品知識  有時嚴(yán)華向老員工請教一個概念，老員工卻又用了三四個新概念來解釋，這讓嚴(yán)華越聽越糊涂。

嚴(yán)華發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的工作行為，都有IT系統(tǒng)作支持。公司不允許員工在電腦上安裝軟件，尤其是盜版軟件。每天在公司上網(wǎng)，公司系統(tǒng)就會自動安裝軟件并升級。嚴(yán)華日常的名片、文具等都用系統(tǒng)申請，出差、報銷、項(xiàng)目、產(chǎn)品、價格也都通過系統(tǒng)管理。這就讓公司和老板通過IT系統(tǒng)很好地掌握了員工的行蹤和表現(xiàn)，管理變得便捷、有效。

在公司里，處處體現(xiàn)了平等、尊重的企業(yè)文化。總裁、銷售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)這些高層都沒有單獨(dú)的辦公室，和普通員工一起坐在開放的辦公室里?？偛脦缀跄芙谐雒總€員工的名字，員工也都直呼總裁的姓名。

招聘的新員工，也并非都來自于清華、北大這樣的頂尖學(xué)校。公司為了保持活力和多元化，人員組成上不僅各個高校的學(xué)生都有，而且還招聘了少量文科的學(xué)生。嚴(yán)華和這些文科學(xué)生的接觸，也讓他深刻體會到了文理科的思維差別。

嚴(yán)華感慨道：在學(xué)校，或許能學(xué)到深奧的學(xué)問、前沿的技術(shù)，但不管怎樣都是“一個人在戰(zhàn)斗”；如果沒進(jìn)過這樣正規(guī)的企業(yè)，真是沒法體會到什么是行之有效的管理，什么是團(tuán)隊合作。外企里的員工不一定能力都很強(qiáng)，但公司能夠通過制度和管理把員工融合到一起，取長補(bǔ)短，從而整體上發(fā)揮出最強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。

會不會有明天

在外企，如果中國區(qū)總裁是歐美人，會這樣考慮工資：中國員工的薪水是美國的三分之一，已經(jīng)很低了。而如果總裁是亞洲人，對工資會另有考慮：大陸人在北京一般每月只掙三四千塊，我們完全可以把起薪降低到五千，這樣的薪水仍然非常有競爭力。

不幸的是，在大陸，幾乎所有的外企高管都是臺灣、香港或新加坡人?；蛟S是他們比大陸人更加國際化，更容易與企業(yè)總部溝通。在十幾年來外企涌入中國、迅速擴(kuò)張的年代里，他們首先得到了老外的信任，占據(jù)了所有的高管位置。這些精明的“南方人”讓外企的工作氛圍變得緊張而辛苦，薪水卻不斷下降。受益于十年來外企在中國的高速發(fā)展期，一些不知名大學(xué)的老員工，已經(jīng)當(dāng)上了外企各個部門的老板，拿到了相當(dāng)高的薪水。但如今，外企在中國大多已經(jīng)發(fā)展成熟，晉升的機(jī)會很少。即便是清華、北大這些名校學(xué)生擠破頭才進(jìn)的外企，累死累活干上幾年，還是做著普通職

工資被人“算計”，“人身安全”也得不到保障。近年來，外企為了業(yè)績，不是想辦法“開源”，而是盡量“節(jié)流”――辭去公司里老的、貴的，雇年輕的、便宜的，以節(jié)省公司成本。同一個職位，盡管40歲的員工比30歲的經(jīng)驗(yàn)要好一些，但在公司看來，30歲的性價比遠(yuǎn)好于40歲，可以用一個老員工的錢雇兩個年輕的，不是很劃算？