唐太宗李世民就是一個合理搭配人才的高手，正是因為他的用人智慧，才使得唐朝國富民強、天下太平。

王琺是唐太宗的一位大臣，他有過人的識人本領(lǐng)，而且擅長言論。一次，唐太宗在與他交流的時候，對他說：“朝中有眾多大臣，我想聽聽你對他們各自才干的看法。另外，將你自己和他們放在一塊比較一下，說說你自己有哪些過人之處和不及之處?！蓖醅m略作沉思，脫口而出：“房玄齡為國鞠躬盡瘁，事無巨細(xì)，只要知道有沒有處理妥當(dāng)?shù)模銜M力為之，在這點上我不如他；魏征見微識著，常常關(guān)注皇上言行舉止，敢于直言進諫，這點我比不上他；李靖能文能武，外可征討匈奴，內(nèi)可輔佐皇上執(zhí)政，這點我比不上他；溫彥博處理公務(wù)-絲不茍、剛直不阿，并能夠簡單明確地傳達(dá)皇上的命令和向陛下匯報工作，這點我比不上他；戴胥智謀過人、時下處理各種疑難問題，這點我比不上他。在懲惡揚善、維護正義方向，我能夠做得有聲有色，并認(rèn)為這點便是我的過人之處?！?/p>

現(xiàn)代精通此道的人，聞名世界的長江實業(yè)集團總裁李嘉誠便是一個典型例子。

在李嘉誠旗下，有霍建寧、周年茂和女將洪小蓮三人。他們成為內(nèi)部的核心管理人物，被并稱為“長實系”的“新型三架馬車”。

企業(yè)要有重才之心。作為一個合格的管理者，只有把人才當(dāng)做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護自己的眼睛那樣去尊重、愛護人才，才能把各項事業(yè)建立在永續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)之上，并長久地保持在良性循環(huán)的軌道上。企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導(dǎo)致人才流失。因此，企業(yè)在用人時不應(yīng)有所偏廢，而應(yīng)量才適用，使員工各得其所、人盡其才。在人才的發(fā)展上，作為一家大型的跨國公司，摩托羅拉強調(diào)多元化，認(rèn)為不同性別、文化、才能等背景的多元化人才會給公司帶來更多的創(chuàng)造力。重才就要公平對待員工。

耕柱是一代宗師墨子的得意門生，不過，他覺得非常委屈，因為拿眾多門生的方法來對照企業(yè)的人才管理就可以發(fā)現(xiàn)，這種方法在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中存在一些致命的弱點。在“墨子育才”的故事中，耕柱是“良馬”就得“負(fù)重”，而其他學(xué)生，則被當(dāng)做“老牛”而棄用。試想，如果其他門生得知老師存在這樣的偏見，厚此薄彼，又會有怎樣的想法呢？也許，他們當(dāng)中的一部分人，特別是有才能的人會選擇離開。

在企業(yè)的人才管理中，也存在類似的情況：一些管理者更多地關(guān)注突出人才，甚至是工作不突出但管理者認(rèn)為突出的人才，對他們實行制度傾斜和工作傾斜。而對于其他勞動者，甚至是工作出色但未能得到認(rèn)可的勞動者，經(jīng)常忽略他們。對員工的使用上不能做到真正的公平就是對人的不尊重，用人方面的公平缺失還表現(xiàn)在企業(yè)用人的論資排輩上。有的企業(yè)，不論是對企業(yè)原有人才，還是對新招聘的人才，使用時總是論資排輩，按部就班。因而，那些有老資格、老觀念、老經(jīng)驗的人，往往領(lǐng)導(dǎo)和管理有新知識的員工，這樣顯然不利于企業(yè)的人才管理。