（2）目標有助于績效標準體系構(gòu)建

目標體系的合理構(gòu)建是形成組織績效標準的基礎(chǔ)。通過確定組織目標，并層層細分，將目標細化到每一個崗位和個人。與此同時，績效管理人員應(yīng)該加入到組織目標的制定中，從而在一定程度上確?？冃藴逝c組織目標的一致性、協(xié)調(diào)性。從這個角度來說，部門目標和崗位目標也可以作為績效考核的標準。

同時，每個員工都有多種不同的任務(wù)，特別是某些崗位上，員工可能需要接受多個上級的領(lǐng)導(dǎo)，承擔多種職責，此時可以根據(jù)組織目標確定出具體的任務(wù)目標，并據(jù)此而制定出不同任務(wù)的績效標準。當然，當存在多任務(wù)時，績效標準的制定應(yīng)該考慮到不同工作之間的協(xié)調(diào)。績效標準一經(jīng)確立，人力資源部門主管應(yīng)該與員工進行雙向溝通，以進一步明確崗位和個人的責、權(quán)、利。在目標實施的過程中，還需要績效管理人員進行適度的事中控制，以實現(xiàn)監(jiān)督的即時性和靈活性，從而確保工作計劃的有效執(zhí)行。一旦發(fā)現(xiàn)偏差，應(yīng)及時糾正，以進一步提高組織績效。

此外，在組織的運轉(zhuǎn)過程中，目標與績效標準的互動與對比，可以進一步完善績效標準的建立。經(jīng)過一段時期之后，績效管理人員可以對員工的工作狀況與結(jié)果進行中期考核，通過客觀的檢查與考評，找出原有績效標準中的不足與差距，并確定改進的方向與方法，從而進一步完善組織績效標準。

這樣，可以讓每一個員工都知道：自己需要做什么，做得好不好的標準是什么，具體工作結(jié)果與績效標準有無差距，多大的努力程度才能確保崗位目標及組織總目標的實現(xiàn)。通過事前、事中的不斷修正與改進，完善組織績效標準。

（3）目標有助于績效考核與激勵

目標和標準是在績效考核期開始前確定的，并在考核開始前給員工以指導(dǎo)，因此可以說，目標在定義員工努力的方向和成績實現(xiàn)程度方面是具有啟發(fā)性的。在目標追求的過程中，一般會留有一定的空間，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。在最后的考評中，在考評者與員工雙方共同認可的情況下，制定下一個循環(huán)的目標和標準。從整個過程來看，目標不僅為績效考核提供了標準，而且能夠起到激勵的作用。具體來說，可以從以下兩方面挖掘目標的激勵價值。

一是通過將考核目標與個人目標相聯(lián)系，激發(fā)員工的工作積極性。個人目標作為員工努力的方向，并不必然具有激勵性。只有合理設(shè)置考核目標，并將個人目標的實現(xiàn)程度作為企業(yè)獎懲、職位升降的依據(jù)，使目標實現(xiàn)與取得績效考核中的優(yōu)異評價聯(lián)系起來，才能激發(fā)員工的積極性。

二是通過目標與過程的結(jié)合，提高目標的激勵性。以結(jié)果為考核對象，對績效取得的過程不加以認真分析、考慮，就會使目標的激勵作用大打折扣。因此，績效管理人員要將目標與過程結(jié)合起來，不僅對結(jié)果進行考核，還考核目標是如何實現(xiàn)的，或者為什么沒有實現(xiàn)。

3．績效考核對目標實現(xiàn)的催動

（1）績效考核能夠找出差距，從而便于調(diào)整方向

人力資源開發(fā)與管理的宗旨是實現(xiàn)組織和個人的共同目標，因此，企業(yè)績效考核中，一般根據(jù)目標設(shè)置指標體系，并進行綜合評價。不同的指標體系反映了員工在工作中各個方面的表現(xiàn)，既有關(guān)于能力的，也有關(guān)于努力程度的。通過考核，往往能夠發(fā)現(xiàn)員工在各個方面與預(yù)定標準的差距，從而揭示自身在工作中存在哪些方面的不足。有了這些信息，員工可以進一步調(diào)整工作方向或者提高努力程度，不斷向目標邁進。