十幾年前，著名管理學教授費爾南多?巴托洛梅寫了一篇文章，標題是《沒有人完全信任老板，怎么辦？》，文章發(fā)表于1989年3—4月號的《哈佛商業(yè)評論》。巴托洛梅教授在文章中指出：

（1）對經理人而言，盡早抓住問題是非常重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決于坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向于選擇沉默，自我保護，而權力斗爭也妨礙了坦誠。

（2）經理人必須認真培育信任，應該利用一切可以利用的機會，增進下屬的信任感。同時要注意對信任培育而言極其關鍵的六個方面：溝通、支持、尊重、公平、可預期性及勝任工作的能力。

（3）經理人還必須注意麻煩要出現時所顯露出的蛛絲馬跡，如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當地使用、傳播及創(chuàng)造信息為基礎的交流網。

今天再讀這篇文章，比照中國企業(yè)的管理實踐，絲毫感覺不到這已經是十多年前的舊文了，似乎巴托洛梅教授正是為中國目前的企業(yè)所寫的。

懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產成本，卻會影響生產成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。

——查爾斯?M.薩維奇

失去了信任，管理就成了無源之水、無本之木。沒有哪一個經理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來的。只有“真心”才能換來誠心，這“真心”就是經理人對員工的信任。信任你的團隊，信任你的員工，是人力資源管理成功的第一步。以真誠換取真誠，以真心贏得信任，以信任獲得成功。

【案例：李隆基的用人放權藝術】

唐玄宗李隆基即位初期，任用姚崇、宋　、韓休、張九齡等名臣，整頓武周以來的弊政，推動社會經濟的發(fā)展，出現了著名的“開元之治”。在這個時期，李隆基還是很講究用人之道的。

有一次，姚崇就一些低級官員的任免事項向李隆基請示，連問了三次，李隆基不予理睬。姚崇以為自己辦錯了事情，慌忙退了出去。正巧高力士在旁邊，勸李隆基說：“陛下即位不久，天下事情都由陛下決定。大臣奏事，妥與不妥都應表明態(tài)度，怎么連理都不理呢？”李隆基說：“我任崇以政，大事吾當與決。至用郎吏，崇顧不能而重煩我邪？”

這番話，雖然是批評姚崇用小事麻煩他，實則是放權于姚崇讓他敢于任事。后來姚崇聽了高力士的傳話，就放手處理事情了。

?管理啟示

從以上這個事例來看，放權用人的積極意義有以下幾個方面：

（1）可以充分調動部下的積極性，使部下放開手腳干工作。

（2）可以克服部下對領導的依賴思想，激發(fā)其創(chuàng)造精神，提高獨立工作的能力。

（3）減少請示報告等工作程序，可以提高工作效率。

（4）可以使領導者從事必躬親中解放出來，集中精力抓好大事。

【案例：孫權重用諸葛瑾】

東漢末年，天下大亂，諸葛亮于隆中躬耕隴畝，后經劉備“三顧茅廬”出山為其所用。其兄諸葛瑾（字子瑜），避亂江東，經孫權妹婿弘咨薦于孫權，受到禮遇，初為長史，后為南郡太守，再后為大將軍，領豫州牧。

諸葛瑾受到重用，引起了一些人的嫉妒，背后中傷他明保孫吳，暗通劉備，實際上是被他弟弟諸葛亮所用的。一時間謠言四起，滿城風雨。孫吳名將陸遜善明是非，他聽說后非常震驚，當即上表保奏，聲明諸葛瑾心胸坦蕩、忠心事吳，根本沒有不忠之事，懇請孫權不要聽信讒言，應該消除對他的疑慮。孫權說道：“子瑜與我共事多年，恩如骨肉，彼此也了解得十分透徹。對于他的為人，我是知道的，不合道義的事不做，不合道義的話不說。劉備從前派諸葛亮來東吳的時候，我曾對子瑜說過：‘你與孔明是親兄弟，而且弟弟應隨兄長，在道理上也是順理成章的，你為什么不把他留下來，他不敢違背兄意，我也會寫信勸說劉備，劉備也不會不答應?！敃r子瑜回答我說：‘我的弟弟諸葛亮已投靠劉備，應該效忠劉備；我在你手下做事，應該效忠于你。這種歸屬決定了君臣之分，從道義上說，都不能三心二意。我兄弟不會留在東吳，如同我不會到蜀漢去是一個道理?！@些話，足以顯示出他的高貴品格，哪能出現那種流傳的事呢？子瑜是不會負我的，我也不會負子瑜。