這并不是主張企業(yè)不顧員工的正當(dāng)訴求而一意孤行，而是強調(diào)不能“片面”地屈從所謂的“民意”。相反，正如本書第二章“脫胎換骨”強調(diào)的觀點：企業(yè)應(yīng)該一方面強勢推行正確的主張，另一方面也要堅守員工的正當(dāng)利益訴求。二者缺一不可。但需要事先進行客觀冷靜的評估，如果企業(yè)的政策或做法確實存在不合理之處，就要堅決改變它；如果員工的訴求是合理的，同樣應(yīng)該滿足它。

負(fù)面文化會使企業(yè)的團隊淪為渙散的烏合之眾。員工們的注意力大多會集中到如何逃避任務(wù)與責(zé)任，或在企業(yè)或他人身上找原因為自己開脫，但是卻不大可能集中于如何創(chuàng)造更好的工作成果。無論管理者在表面上擁有多么說一不二的強權(quán)，但是，負(fù)面文化現(xiàn)象本身就足以說明他對團隊的控制力或影響力其實是非常虛弱的，甚至可以說明他在員工的心目中是一種被藐視的形象。

在企業(yè)文化的“魔鬼辭典”中，如下詞條將直接影響“民間”氛圍的形態(tài)或走向，不應(yīng)該被忽略。

詞條一：沉默的大多數(shù)

這部分人是企業(yè)內(nèi)員工的主體。他們是大多數(shù)，但卻沉默不語。他們通常只用行動來表達(dá)自己的想法：默默地承受，默默地附和，默默地努力，默默地離開。

因為沉默，管理者并不真正了解他們的內(nèi)心世界；因為沉默，他們經(jīng)常被淪為高層權(quán)力斗爭的掛牌。某一方說，廣大員工認(rèn)為……另一方也說，廣大員工認(rèn)為……如果有一方說了，而另一方?jīng)]有說，或者還沒有來得及說，那么，沉默的大多數(shù)，就成了第一方的論據(jù)；如果兩方都說了（通常是截然相反的觀點），那么哪一方更能代表沉默的大多數(shù)，往往需要“具體”的人證或例證；這個人證或例證的代表性如何，卻另有一番文章可做。現(xiàn)實的情況通常是，沉默的大多數(shù)，他們什么都沒有認(rèn)為，因為他們的心底里沒有參與這種爭論的激情。

說來說去，他們都在渾然不知的情況下被人當(dāng)成了支持者；其實他們從來沒有想過支持誰或反對誰。

更有甚者，有些“民意調(diào)查”的訪談?wù)咄ㄟ^在訪談過程中的誘導(dǎo)或者訪談紀(jì)要的整理，把沉默的大多數(shù)圈進自己的羊圈。越來越多的企業(yè)熱衷于通過所謂的“員工訪談”來了解“基層”的聲音?；鶎悠鋵嵵皇浅聊?、承受、努力或離開。

因此，熱衷于“體察民意”或講究“民主作風(fēng)”的管理者，如果沒有足夠的洞察力和判斷力，最好不要去折騰沉默的大多數(shù)。

詞條二：意見領(lǐng)袖

如果一個羊群中，所有的羊都在低頭吃草。只有那么一兩只羊發(fā)出牛的叫聲，其他的羊并不理會這種聲音，或者出于無關(guān)緊要的客套，有意無意地沖它們的叫聲點點頭，甚至在點頭前根本就沒有注意聽清這種聲音。

于是牧羊人驚嘆：原來羊的叫聲和牛一樣。

這一兩只羊，就是員工中的“意見領(lǐng)袖”（一個網(wǎng)絡(luò)流行語）。管理者需要警惕的是，因為自己相信了這種怪異的牛叫聲之后，一不小心，在某一天聽到了真正的羊叫聲，反而會誤以為是狼來了。

明智的做法是，要么讓這一兩只羊停止叫喚，要么索性把它清除出去。

詞條三：傳承

引用一個著名的故事，據(jù)說是一項科學(xué)實驗，無法考證其真?zhèn)?，更無法考證其出處。其實真?zhèn)尾⒉魂P(guān)緊要，因為我的引用，是用作比喻，不是論據(jù)。

實驗者曾經(jīng)把5只猴子關(guān)在一個籠子里，上頭有一串香蕉。我們都知道，猴子是最喜歡吃香蕉的。

實驗者還在香蕉旁邊裝了一個自動感應(yīng)器，一旦偵測到有猴子要去拿香蕉，馬上就會有涼水猛噴下來，把這5只猴子全都淋成落湯雞。

第一次，有只猴子想夠上去拿香蕉，結(jié)果是5只猴子都陪它一起飽受淋泡之苦。過不了多久，其他猴子相繼做此努力，其結(jié)果可想而知。

于是，這5只聰明的猴子就形成了這樣的“共識”：千萬別去打香蕉的主意，否則就會被涼水猛噴。