其二，確保公平公正。在績效考核過程中，最大限度地減少人為因素的影響是確?？己斯牟欢▌t。如果允許視成果（未完成或不合格的）之實(shí)際完成程度給予相應(yīng)的折扣分，那么，在這種貌似公正合理的做法之下，實(shí)際上為考核主體對不同考核對象之間的不公正對待埋下了隱患。

目前國內(nèi)企業(yè)普遍采用的績效考核方式，無論始因于什么原理或理念，僅從表現(xiàn)形式上，大多存在兩種失誤：

失誤之一，是在考核內(nèi)容的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，把考核對象的言行（即能力或素質(zhì)）與任務(wù)的完成混淆為一體。在同一類考核中，既包含當(dāng)期的任務(wù)完成情況，又包含當(dāng)期的言行（即能力或素質(zhì)）的表現(xiàn)。片面地理解，這樣的做法看上去比較全面，但在實(shí)行的過程中，此舉最大的問題有三：

第一，沒有為員工提供明晰的導(dǎo)向，使之誤以為作為企業(yè)的雇員，提供其所創(chuàng)造的價值（即工作成果）只是一個部分，而不是全部。

第二，工作成果的考核周期，應(yīng)該比言行（即能力或素質(zhì)）的考核周期要短得多，因?yàn)榍罢叩慕Y(jié)果呈現(xiàn)得很快，對企業(yè)整體績效的影響也最直接；而后者的結(jié)果呈現(xiàn)相對較緩慢，對企業(yè)整體績效的影響也是間接的。

第三，應(yīng)該讓員工明白一個道理：企業(yè)對員工的聘用，本質(zhì)上是聘用其創(chuàng)造的價值，即工作有成果，因此，員工的工作成果與其報酬直接相關(guān)；而他的言行（即能力或素質(zhì)）作為某種能力或?qū)嵙驖摿Φ谋憩F(xiàn)，更多地應(yīng)與其升遷或去留相關(guān)，而不是直接與其報酬相關(guān)聯(lián)。

因此，我以為，不同的考核方向應(yīng)該“各就各位”，工作成果的考核結(jié)果用于計(jì)算考核對象的報酬；而言行（即能力或素質(zhì)）的評介則用于其職位或級別的升降、針對性的自修或培訓(xùn)，甚至是去留。

失誤之二，許多企業(yè)在進(jìn)行各種考核或評價的過程中，都不約而同地主張?jiān)谏霞壴u分之前首先要由考核對象進(jìn)行“自評”。

如此方法的動機(jī)，大概是源自兩種美好的愿望：首先，希望考核對象能夠?qū)ψ约旱那闆r有一個客觀的自我認(rèn)知，然后再從上級評價中找到差距，以便于針對性地自我改進(jìn)。其次，是為了體現(xiàn)所謂的“民主”或“公正”，更多體現(xiàn)對考核對象的尊重，同時也給上級更多的參考。

這樣的動機(jī)原本無可厚非。但是它至少不適用于當(dāng)前中國的企業(yè)。根據(jù)我對多家企業(yè)績效考核的觀察發(fā)現(xiàn)，正如本章前文所述，在我們的傳統(tǒng)文化中存在著一些“負(fù)面成分”，使這種美好的愿望會淪落到尷尬的境地。我們的國人大概不會習(xí)慣于進(jìn)行客觀的自我批評，即使是對他人的批評，也講究先肯定其成績或貢獻(xiàn)，然后再對存在的問題進(jìn)行批評。在員工的自我評價中，絕大部分人都不會“傻”到自曝其丑的程度，自我掩飾不僅是一種習(xí)慣，甚至是一種本能。更重要的是，在考核對象自我評價甚高的情況下，上級的管理者即使發(fā)現(xiàn)他的評價有多么的不切實(shí)際，除非到了忍無可忍的程度，一般是不好意思去“駁”他的面子的。否則，在管理者與考核對象之間就會產(chǎn)生純粹的個人矛盾。如果上級的評分比自評得分低得多，考核對象通常不會認(rèn)識到自己的問題，反而極有可能惱羞成怒，認(rèn)為上級是在故意給自己難堪或“穿小鞋”。雖然不排除管理者會對個別情形惡劣者不顧及情面的多次否定，但如果對更多的員工這樣做，就會“觸犯眾怒”，甚而影響團(tuán)隊(duì)整體的士氣。在這種得不償失的結(jié)果面前，更多的管理者會選擇“和稀泥”。于是所謂的“考核”，就會流為毫無意義的形式化游戲，除了無謂的勞神，不會再有其他任何的作用。

因此，我認(rèn)為，完全沒有必要在上級考評之前，安排考核對象進(jìn)行自評。理由如下：

其一，即使沒有了這個自評的環(huán)節(jié)，考核對象的“自評”活動也會客觀地存在。事關(guān)自己的利益，沒有人不會進(jìn)行自評。也就是說，無論有沒有自評的環(huán)節(jié)，考核對象的自評活動都不會停止。區(qū)別僅在于，如果不讓他把自評的結(jié)果展現(xiàn)出來，而是留在自己的心中，做到“心中有數(shù)”。在這種情況下，如果上級的評價因?yàn)槊黠@的不公正而低于自評的結(jié)果，那么，可以給考核對象以申訴的通道或機(jī)制；如果上級的評價是公正的，而且低于自評的結(jié)果，那么還可以使考核對象免于被“駁”面子的難堪，上級也不會因此背上“刁難”的罵名。更重要的是，即使一個團(tuán)隊(duì)中的絕大多數(shù)人都習(xí)慣于自我粉飾，他們心中的自評結(jié)果均高于上級的評定，真正拿到臺面上來，也需要逐一就事論事地說明哪項(xiàng)評價是有失公允的。否則的話，他們只需要舉出一個例子即可證明上級是如何如何的不公正：絕大多數(shù)人的自評分都高于上級評分，難道我們大家都錯了嗎？在中國人的心中，大都存在著不同程度的“多數(shù)即真理”的思想。