第四節(jié) 標桿實踐借鑒，梯隊培養(yǎng)體系雛形

人才梯隊建設(shè)框架形成

項目匯報會上，顧問的建議和周董的囑托都讓崔世波對梯隊培養(yǎng)的事情有了更多的關(guān)注和思考。項目結(jié)束后第二周，崔世波找到姚兵，開始討論梯隊培養(yǎng)計劃的事情。

“我知道你一直在籌劃人才培養(yǎng)的事情，還記得我當初找你和董樂一起開會時說的重點嗎？”崔世波問道。

姚兵看著他，點點頭，回答道：“記得，當時我們關(guān)注的重點在于研發(fā)序列的梯隊培養(yǎng)，現(xiàn)在來看，我覺得公司管理人員的培養(yǎng)需要有一個大動作了，但是具體的思路我還沒有。”

“是的，把白板拿過來，這個問題我們一起研究一下！”

姚兵把白板拿了進來，放在了辦公室正中央，崔世波依舊拿起那支紅筆，開始寫寫畫畫。他明白，管理人員梯隊培養(yǎng)計劃對于公司戰(zhàn)略的重要性，但是整個計劃從策劃到實施的過程質(zhì)量保證核心在于姚兵，要讓他深刻地理解，這個計劃一定要出自他的思考。

“知道我們做這個計劃的目的嗎？”崔世波邊寫邊問。

“提升管理人員整體能力，保證有持續(xù)的人才輸送?！币Ρ卮鸬?。

“是的，要知道戰(zhàn)略目標的實施來源于人才保障及文化支撐，我們的管理人員梯隊培養(yǎng)計劃就是要做好管理人才的保障。人才是企業(yè)做大、做強、做久的強大動力。你這個培訓經(jīng)理，身負重擔啊! ‘郵件門’給我們提了一個醒，我們需要打造一套完善的管理人員梯隊培養(yǎng)計劃，通過梯隊培養(yǎng)有效儲備未來的管理人員。（見圖3-10）”

圖3-10公司發(fā)展核心模式分析圖

姚兵認真地思考著這個問題，雖然很認同這個觀點，但是對于如何搭建起這個系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，還是沒什么頭緒。

“你花點時間去找一些標桿案例看看吧，這個階段對于標桿的借鑒很重要，我也會思考一下我們的思路?！贝奘啦ㄕf完，回到座椅上，拿起桌子上的一疊資料給了姚兵。

在接下來的兩周里，姚兵帶著崔世波的囑托出發(fā)了，他通過搜尋深入了解了不少本土企業(yè)在管理人員梯隊培養(yǎng)上的經(jīng)驗。這其中，最典型的是TCL的管理人員梯隊培養(yǎng)方案。

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